Pagsusuri Ng Mga Teorya Sa Loob Ng Balangkas Ng Isang Diskarte Sa Pag-uugali Sa Pagsasaliksik Sa Pamumuno

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55

Noong 1950s. isang diskarte sa pag-uugali sa pag-aaral ng pamumuno ay nilikha, na kung saan ay batay sa isang pagtatangka upang mapagtagumpayan ang pangunahing disbentaha ng mga teorya ng mga katangian ng pamumuno - ang imposible ng may layunin na pagsasanay sa pamumuno. Kung ang teoryang ugali ay naglagay ng likas na katangian ng mga kalidad ng pamumuno, at, nang naaayon, ang pagiging natatangi ng namumuno mismo, kung gayon ang diskarte sa pag-uugaling batay sa pag-uugali na naipahiwatig na ang pamumuno ay isang simpleng hanay ng mga pagpapakita sa asal. At kung papalitan natin ang mga personal na katangian, ibig sabihin mga katangiang hindi maaaring obserbahan nang direkta sa mga pagpapakita ng pag-uugali na mapagtutuunan ng pansin na mga kaganapan, kung gayon walang pumipigil sa amin mula sa pag-aaral ng isang partikular na kilos na pag-uugali at ilipat ito bilang isang kasanayan sa ibang tao. Samakatuwid, pinatunayan ng diskarte sa pag-uugali na maaaring turuan ang pamumuno, at ang mga manifestation ng pag-uugali ng isang pinuno na maaaring turuan ay tinawag na istilo ng pag-uugali o pamumuno. Bukod dito, ang mga mananaliksik, sa loob ng balangkas ng pamamaraang ito, ay naniniwala na sa lahat ng mga uri at pamamaraan ng pag-uugali ng mga namumuno, ang pinakamahusay na mga maaaring mapili at, nang naaayon, ang pinaka-mabisang istilo ng pamumuno ay maaaring ma-modelo.

Konsepto ng istilo ng pamumuno

Ang pag-unawa sa estilo ng pag-uugali na inilarawan namin sa itaas ay hindi natatangi. Sa kabaligtaran, mayroong isang malaking bilang ng mga pananaw sa interpretasyon ng isyung ito, sa partikular, ang istilo ng pamumuno ay maaaring maunawaan bilang:

1. Isang hanay ng sistematikong ginamit na mga pamamaraan sa paggawa ng desisyon (I. P. Volkov, A. L. Zhuravlev, A. A. Rusalinova, atbp.).
2. Isang hanay ng mga napapanatiling pamamaraan at diskarte ng nakakaimpluwensyang mga subordinate, iyon ay, ang istilo ng komunikasyon (Michael Mescon).
3. Mga personal na katangian ng isang pinuno na tumutukoy sa pagpili ng ilang mga pamamaraan ng aktibidad (D. P. Kaidalov at E. I. Sulimenko; D. M. Cound).
4. Isang hanay ng mga pamantayan at panuntunan na sinusunod ng manager patungkol sa mga subordinate (J. Purcell).
5. Oryentasyon sa mga gawain sa paggawa, o sa mga ugnayan sa koponan (F. Fiedler).
6. Mga ideya tungkol sa kalikasan ng tao tulad ng (D. MacGregor).

Pagsusuri ng mga teoryang klasiko sa balangkas ng isang diskarte sa pag-uugali sa pag-aaral ng pamumuno

Bagaman ang ideyang ito ng estilo ng pamumuno ay maaaring tawaging grandiose, dahil binuksan nito ang isang malaking bilang ng mga pagkakataon at isang malaking saklaw para sa pagsasaliksik, kung tutuusin, kung iisipin mo ito, dati ang tanging paraan lamang upang makamit ang mabisang pamumuno ay alinman sa pagpili ng mga tao gamit ang mga pagsubok sa personalidad at pag-screen sa mga walang kakayahan sa pamumuno, o kahit na pabayaan ang lahat na mag-isa (magpapakita ang pinuno), pagkatapos, sa pagkakaroon ng pamamaraang ito, naging posible upang turuan ang mga pinuno sa tamang mga lugar. Gayunpaman, sa pagtuklas ng mga bagong pagkakataon, nagbukas din ang mga bagong pangunahing problema, tulad ng paglikha ng mga pamantayan sa pagmomodelo, pati na rin ang pagpili ng object ng pagmomodelo, ibig sabihin. bago ang pamumuno sa pagmomodelo, kinakailangang maunawaan kung ano ito, alin sa mga pagpapakita ng asal ng paksang ito ang pamumuno, at alin ang hindi. Bilang isang resulta, ang lahat ay kumulo sa pagmomodelo ng makatuwirang pakikipag-ugnay sa mga subordinate at paglikha ng mga teorya ng pamumuno, ngunit hindi pamumuno sa sosyo-sikolohikal na kahulugan ng salita.

Ang isa sa mga pinakamaagang pag-aaral ng istilo ng pamumuno ay isinagawa ng R. M. Ang R. M. Stogdill [1], nang makita ang tatlong istilo sa mga namumuno sa preschool:

1. instrumental (kinasasangkutan ng iba sa mga nakabubuo na laro);
2. panlipunan (naglalayon sa kooperasyon);
3. gangster (nakamit ng pinuno ang mga personal na layunin sa tulong ng lakas at binibigyang diin ang kawalang galang sa iba).

Sina Lewin, Lippitt at White [2] ay sumuri sa mga liberal, demokratikong at may kapangyarihan na pamumuno sa mga istilo.

1. Ang isang namumuno sa awtoridad ay gumagawa ng lahat ng mga desisyon at hindi pinapayagan ang mga nasasakupang impluwensyahan ang prosesong ito; ang pinuno ay walang malasakit sa kanilang mga pangangailangan.
2. Ang isang demokratikong pinuno ay kumunsulta sa mga nasasakupan kapag nilulutas ang iba`t ibang mga isyu at pinapayagan silang impluwensyahan ang proseso ng paggawa ng desisyon; hinihikayat ng istilong ito ang inisyatiba na nagmumula sa mga subordinate, at ang komunikasyon sa kanila ay nangyayari sa isang pantay na sukat.
3. Pinapayagan ng pinunong liberal ang mga nasasakupang magkaroon ng kumpletong awtonomiya, bihirang kontrolin sila, binibigyan sila ng pagkakataon na gumawa ng mga taktikal na desisyon; sa pamamaraang ito, itinakda ng mga nasasakupan ang kanilang sariling mga layunin at nagtatrabaho upang makamit ang mga ito, habang ang tagapamahala ay hindi umalis sa kanyang tanggapan.

Dapat pansinin na kamakailan lamang, ang liberal na istilo ay hindi nakita bilang isang praktikal na gabay sa pagkilos sa lahat. Sa halip, ito ay itinuturing na isang kumpletong pagtanggi ng pinuno mula sa pamamahala ng mga tao.

Bagaman ang eksperimentong ito ay hindi lahat ng isang pag-aaral ng pamumuno sa mga samahan (ang mga istilong binigyang diin ay bunga ng pagmamasid sa mga bata at kanilang mga tagapag-alaga), ang parunggit sa pamumuno sa organisasyon ay nakakuha ng pansin ng maraming mga mananaliksik sa pang-organisasyong sikolohiya, at ngayon ang eksperimentong ito ay isinasaalang-alang isang klasiko sa industriya.

Nang maglaon, maraming mga mananaliksik ang nakabuo ng problema ng mga istilo ng pamumuno batay sa pag-uuri ni Lewin.

Ang isa sa mga mananaliksik na ito ay si R. Likert. Kasama ang mga kasamahan at Unibersidad ng Michigan, nagsagawa siya ng mga pag-aaral na inihambing ang mga pangkat na may mataas na pagiging produktibo at mga pangkat na may mababang pagiging produktibo [3]. Bilang isang resulta ng kanilang pagsasaliksik, napagpasyahan nila na ang pagkakaiba sa pagganap ay dahil sa istilo ng pamumuno. Ang apat na istilo ng pamumuno ay nakilala ayon sa kung ang manager ay nakatuon sa trabaho o sa ilalim.

1. Exploitative-authoritary style (system 1). Walang tiwala sa mga sakup. Ang pagganyak ay batay sa parusa, pagbabanta, at mga random na gantimpala. Ang daloy ng impormasyon ay nakadirekta mula sa itaas hanggang sa ibaba, at ang impormasyong nagmula sa mga subordinate ay hindi tumpak at baluktot. Ang mga pagpapasya ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga nasasakupan.
2. Mahusay na may kapangyarihan (system 2). Pinapanatili ng mga pinuno ang mga awtoridad na may awtoridad sa kanilang mga nasasakupan, ngunit pinapayagan silang limitahan ang pakikilahok sa paggawa ng desisyon. Ang mga sumailalim ay pribado sa mga gawain ng samahan. Ang sistemang gantimpala ay mas nabuo, ang daloy ng impormasyon ay mas mahusay na naayos. At ang pag-uugali ng pinuno sa kanyang mga sakop ay higit na paternalistic kaysa sa di-makatwirang. Posibleng gamitin ang mga ideya ng mga sakup.
3. Demokratikong konsulta (system 3). Ang pinuno ay nagpapakita ng tiwala sa kanyang mga nasasakupan. Ang komunikasyon ay nagaganap bilaterally. Ang mga madiskarteng desisyon ay nagagawa sa tuktok, ngunit maraming mga taktikal na desisyon ang maaaring gawin ng mga nasasakupan.
4. Participatory style (system 4). Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa ng pangkat. Ganap na pinagkakatiwalaan ng mga namumuno ang kanilang mga nasasakupan. Ang mga pakikipag-ugnay sa mga sakop ay magiliw at kompidensyal. Ang mga pinuno ay nakasentro sa tao.

Sa kurso ng pag-aaral, nakipanayam ng Likert ang daan-daang mga tagapamahala, hindi lamang sinusubukan na patunayan ang kanyang modelo, ngunit upang patunayan din na ang pinaka-mabisang istilo ay isang estilo ng pakikilahok.

Nagtalo sina Muczyk at Reimann (1987) sa kanilang papel [4] na mayroong talagang dalawang sukat: ang antas kung saan pinapayagan ang mga subordinates na lumahok sa paggawa ng desisyon (ang may-akdang demokratikong-demokratikong dimensyon) at ang antas kung saan ipinahihiwatig ng mga tagapamahala ang mga sakup. kung paano gawin ang trabaho (sukat ng liberal-direktiba). Kung ang mga sukat na ito ay isinasaalang-alang nang nakapag-iisa, maaari nating ilarawan ang mga pinuno na kabilang sa isa sa apat na uri: direktibong autocrat, liberal na autocrat, direktibong demokratiko, liberal na demokratiko.

Ang isa pang pag-uuri, katulad ng kay Levin, ay iminungkahi ni Douglas McGregor sa kanyang mga teoryang X at Y [5].

Ang Teoryo X ay nailalarawan sa pamamagitan ng makabuluhang sentralisasyon ng kapangyarihan at kontrol. Ayon sa kanya: ang isang tao ay tamad, ayaw magtrabaho; kulang siya sa ambisyon, iniiwasan niya ang responsibilidad, mas gusto niyang akayin. Alinsunod dito, upang mag-udyok sa isang nasasakupan, kinakailangan ng isang estilo ng awtoridad sa pamamahala, na gumagamit ng mga pamamaraan ng pamimilit at banta.

Ipinapalagay ng teoryang Y: delegasyon ng awtoridad; pagpapabuti ng mga ugnayan sa koponan; isinasaalang-alang ang pagganyak ng mga gumaganap at kanilang mga pang-sikolohikal na pangangailangan; pagpapayaman ng nilalaman ng akda. Ito ay batay sa mga sumusunod na lugar: ang paggawa ay isang natural na proseso para sa isang tao; ang isang tao ay nagsusumikap para sa responsibilidad at pagpipigil sa sarili; siya ay may kakayahang lumikha ng mga solusyon. Alinsunod dito, ipinapalagay ng teorya ang paggamit ng isang demokratikong istilo ng pamamahala na may pagbibigay diin sa paghihikayat sa empleyado at sa kanyang pagkukusa.

Habang si Likert ay nagsasagawa ng kanyang pagsasaliksik sa University of Michigan, si Ralph Stogdill ay namuno sa pagsasaliksik sa Ohio State University.

Doon na, simula noong 1945, isang pangkat ng mga siyentista ang nakilala ang isang pagkakamali sa konsepto ng paghahati ng mga pinuno sa mga nakatuon sa trabaho o sa mga tao. Ang kanilang pangunahing hinahanap ay ang mga tao ay maaaring pagsamahin ang parehong oryentasyon sa trabaho at oryentasyong pantao.

Bumuo sila ng isang sistema kung saan ang pag-uugali ng pinuno ay inuri ayon sa dalawang mga parameter: istraktura at pansin sa mga subordinates.

Ipinapahiwatig ng istraktura na ang pinuno ay nagpaplano at nag-aayos ng mga gawain ng pangkat at ng ugnayan dito. Maaaring isama ang mga sumusunod na uri ng pag-uugali ng pinuno: namamahagi ng mga tungkulin sa mga sakop; iskedyul ng mga gawain at ipinapaliwanag ang mga kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad; plano at gumuhit ng mga iskedyul ng trabaho; bubuo ng mga diskarte sa pagganap ng trabaho; ihinahatid ang kanyang pag-aalala tungkol sa pagkumpleto ng takdang aralin.

Ang pansin sa mga nasasakop ay nagpapahiwatig na nakakaimpluwensya sa mga tao sa pamamagitan ng pag-apila sa mga pangangailangan ng pinakamataas na antas, pagbuo ng mga relasyon batay sa tiwala at respeto. Dito ang nasabing pag-uugali ng namumuno ay maaaring magpakita ng kanyang sarili bilang: lumahok sa dalawang-daan na komunikasyon; pinapayagan ang mga nasasakupang lumahok sa paggawa ng desisyon; nakikipag-usap sa isang magiliw na pamamaraan; nagbibigay-daan sa mga subordinates upang masiyahan ang kanilang mga pangangailangan na nauugnay sa trabaho.

Ang diskarte sa itaas ay binuo sa modelo ng Robert Blake at Jane Mouton, na tinawag na "The Leadership Grid" [6]. Inuri nila ang mga istilo ng pamumuno ayon sa pamantayan ng pag-aalala para sa isang tao at pag-aalala para sa produksyon. Ang bawat isa sa mga pamantayan ay nasa isang sukatan mula 1 hanggang 9. Ang istilo ng pamumuno ay natutukoy ng parehong pamantayan; ang intersection ng dalawang halaga sa coordinate axis, samakatuwid, ang mga estilo ng pamumuno ay binibilang alinsunod sa halagang nakuha sa mga antas:

1.1. Pangunahing pamumuno. Kinakailangan ang minimum na pagsisikap mula sa manager upang makamit ang kalidad ng trabaho na maiiwasan sa pagpapaalis. Ginagamot ng tagapamahala ang parehong mga subordinate at ang proseso ng paggawa nang malamig. Naniniwala siya na ang isang manager ay maaaring palaging tumulong sa tulong ng isang dalubhasa. Ang ganitong pag-uugali ng mga gawain ay nakakatulong upang maiwasan ang mga salungatan, mga kaguluhan, lumilikha ng kanais-nais na mga kondisyon para sa gawain ng namumuno mismo. Ngunit, bilang panuntunan, ang nasabing manager ay hindi maaaring tawaging isang pinuno.

1.9 pamumuno sa lipunan. Nakatuon ang manager sa mga relasyon ngunit wala siyang pakialam sa kahusayan sa produksyon. Ang partikular na pansin ay binabayaran sa mga pangangailangan ng mga subordinates. Ang nasabing mga tagapamahala ay nakikita ang batayan para sa tagumpay sa pagpapanatili ng isang kapaligiran ng pagtitiwala at pag-unawa sa kapwa sa koponan. Gustung-gusto ng mga nasasakupan ang gayong pinuno at handa na suportahan siya sa mga mahirap na oras. Gayunpaman, ang labis na pagiging gullibility ay madalas na humahantong sa lider na gumawa ng hindi mabuting pagpapasya, dahil sa kung aling produksyon ang naghihirap.

9.1 Pinuno ng Awtoridad. Dinidirekta ng pinuno ang lahat ng pansin sa pagiging epektibo ng trabaho, habang tumatanggi sa aktibidad sa lipunan, sapagkat, sa kanyang palagay, ito ay isang pagpapakita ng kawalang-gulong at humahantong sa walang kabuluhan na mga resulta. Ang nasabing pinuno ay naniniwala na ang kalidad ng mga pagpapasya ay hindi nakasalalay sa antas ng paglahok ng mga nasasakupan. Ang mga positibong tampok ng estilo ay isang mataas na antas ng responsibilidad, kakayahang magtrabaho, pang-organisasyong talento at katalinuhan ng pinuno. Gayunpaman, ang nasabing isang tagapamahala ay madalas na sinusubukan upang mapanatili ang sobrang distansya mula sa mga sakop, dahil kung saan nawala ang pag-unawa sa isa't isa, at ang disiplina ay itinatag lamang sa isang kasiya-siyang antas.

5.5. Pamamahala ng produksyon at utos. Dito, nakakamit ang isang katanggap-tanggap na kalidad ng mga takdang-aralin, dahil sa balanse sa pagitan ng kahusayan at mga relasyon sa koponan. Ang nasabing manager ay isinasaalang-alang ang isang kompromiso na pinakamahusay na solusyon. Ang mga pagpapasya ay dapat gawin ng pinuno, ngunit sa paglahok ng mga nasasakupan. Ang mga positibong tampok ng istilo ay: pagpapanatili, interes sa tagumpay ng iba't ibang mga pagsisikap, hindi pamantayang pag-iisip, mga progresibong pananaw. Gayunpaman, ang pagiging mapagkumpitensya ng mga kumpanya na may gayong istilo minsan ay nag-iiwan ng higit na nais, pati na rin ang ilang mga aspeto ng sama-samang buhay.

9.9. Pamumuno ng Koponan. Sa pamamagitan ng pansin sa mga subordinates at pagbibigay diin sa kahusayan, nakakamit ng pinuno ang pagkakasangkot ng mga subordinates sa mga layunin ng samahan, tinitiyak ang mataas na moral at pagiging produktibo. Bukod dito, ang pinakamahusay na paraan upang madagdagan ang pagiging produktibo ay itinuturing na aktibong paglahok ng mga subordinates sa proseso ng paggawa ng desisyon. Pinapayagan kang dagdagan ang kasiyahan ng empleyado at isaalang-alang ang mga nuances na nakakaapekto sa kahusayan ng proseso ng produksyon.

Mga modernong pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno

Kabilang sa mga modernong diskarte, maaaring pangalanan ng isa ang pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno ni I. Ninomiya (J. S. Ninomiya, 1988), na kinilala ang mga sumusunod na modelo ng pag-uugali ng pinuno.

1. Patriyarka. Ganap na kinokontrol ang lahat ng mga aspeto ng mga aktibidad ng mga subordinate, kung saan kinakailangan ng walang pasubaling sipag. Ang mga sakop ay hindi kasangkot sa paghahanda ng mga desisyon.
2. Ostrich ng ibon. Nakatuon siya sa kanyang katayuan, naghahangad na maiwasan ang mga salungatan, natatakot sa mga pagkakaiba-iba ng opinyon. Ang pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng kakayahan; gayunpaman, mas nababagay siya sa papel ng isang katulong dahil wala siyang pagkukusa at kakayahang umangkop.
3. Indibidwalista. Nagsusumikap na gawin ang lahat sa kanyang sarili; ang mga subordinates ay karaniwang pinagkaitan ng anumang pagkusa, mabilis silang mawalan ng interes sa kaso.
4. Pedant Nais niyang malaman ang lahat nang detalyado, sinasalungat ang sama-sama na paggawa ng desisyon, hindi pinagkakatiwalaan ang sinuman.
5. Politiko. Hindi ipinapakita na mayroon siyang sariling opinyon, nararamdaman niya ang kapaligiran ng maayos.
6. Tagapamagitan. Kilala ang mga tao, nakikipag-usap, tagataguyod ng paggawa ng desisyon ng grupo at pagbuo. Hilig upang makompromiso, hindi maipakita ang kalooban.
7. Isang masipag na beaver. Naghahanda siya ng isang plano sa aktibidad para sa kanyang sarili at sa iba pa, sinusuri ang tagumpay ng aktibidad ayon sa pulos pormal na mga tagapagpahiwatig. Hindi nakatuon sa mataas na resulta. Ang pangunahing bagay para sa kanya ay ang proseso ng trabaho mismo.

Si M. James (M. James) ay bumuo ng isang pag-uuri ng mga negatibong uri ng mga pinuno:

1. Isang sobrang namumuno sa pinuno. Naniniwala siya na ang pagkamit ng mga resulta mula sa mga sakop ay posible lamang sa pamamagitan ng patuloy na pagpapakita ng hindi kasiyahan. Ang labis na pagpuna ay nagpapahina sa tiwala ng mga tao sa kanilang mga kakayahan, nakakagambala sa mga relasyon, nagpapahina ng tiwala at lumalaki ang hindi nasisiyahan.
2. Isang sobrang "paternalistic" na pinuno. Pinoprotektahan ang mga subordinates mula sa mga paghihirap, pinipigilan ang pagbuo ng mga kalidad ng negosyo, pinapawi ang kanilang responsibilidad.
3. Hindi pantay na pinuno. Kadalasang binabago ang kanilang mga desisyon o, salungat sa dati nang nakasaad na mga kinakailangan, pinapanagot sila para sa mga nasabing resulta, na ang hindi nakamit na tagumpay ay hindi inilarawan.
4. Pag-iwas sa direktang pamumuno. Naghahanap upang ilipat ang awtoridad at responsibilidad sa mga nasasakupan.
5. "Masyadong organisado" na pinuno. Para sa kanya, ang tanging halaga lamang ay ang pagganap ng trabaho alinsunod sa mga itinakdang pamantayan. Ang lahat ng mga pagsisikap ay ibinibigay sa regulasyon ng trabaho, kaya't ang tagapamahala ay walang oras upang ipatupad ito. Ginagawa ng istilo ang mga subordinates na walang malasakit sa trabaho, kahit na ang mga tagapamahala mismo ay magiliw at suportahan.
6. Isang pinuno na nagsusumikap upang masakop ang lahat ng mga isyu. Lumilikha ng isang kapaligiran ng pagkabalisa, bumubuo sa mga subordinates isang pakiramdam ng kawalan ng katiyakan at pag-igting, sanhi ng isang pare-pareho ang kahanda para sa hindi inaasahang mga hinihingi.

Pananaliksik tungkol sa Mga Estilo ng Pamumuno sa Russia

Ang psychologist ng Russia na A. A. Ershov, na tinatampok ang oryentasyon ng manager: sa sanhi; sa sikolohikal na klima; sa sarili ko; sa opisyal na pagpapailalim [7].

Sa parehong oras, ang isang partikular na pinuno ay maaaring hindi limitado sa isang istilo, ngunit ang paggamit, depende sa sitwasyon, lahat ng apat. Ang paglalaan ng isang oryentasyon patungo sa sarili o patungo sa opisyal na pagpapailalim sa isang sitwasyon kung saan ang isang tagapamahala ay gumawa ng isang desisyon, mas tumpak na sumasalamin ng katotohanan kaysa sa ilang mga banyagang klasipikasyon.

E. S. Kuzmin, I. P. Volkov, Yu. N. Iminungkahi ni Emelyanov ang limang istilo ng pamumuno: remote, contact, setting-goal, delegasyon at pag-aayos ng problema [8]. Ang bawat isa sa kanila ay naaangkop na kinikilala, ayon sa mga may-akda, ng pagkatao ng pinuno at ng mga prinsipyong pang-organisasyon ng kanyang trabaho sa mga tao.

A. L. Zhuravlev at V. F. Natutukoy ni Rubakhin ang pitong pangunahing istilo ng pamumuno: direktiba, kolehiyo, liberal, direktibong-kolehiyo, direktiba-liberal, kolehiyo-liberal at halo-halong.

Kritika ng diskarte sa pag-uugali

Ang mga pangunahing punto ng pagpuna ng diskarte sa pag-uugali ay nakalista sa ibaba.

Ang problema ng sanhi Ang diskarte sa pag-uugali ay, para sa pinaka-bahagi, batay sa palagay na ang istilo ng pinuno ay nakakaimpluwensya sa pagganap o pagganyak ng mga empleyado. Ngunit, sa parehong oras, ang karamihan sa mga pag-aaral ng mga istilo ng pamumuno ay natupad gamit ang cross-sectional na pamamaraan: ang data sa estilo ng pamumuno at ang umaasa na variable (pagganap, kasiyahan) ay nakolekta nang sabay-sabay, at pagkatapos ay naitatag ang mga ugnayan sa pagitan nila. Ngunit ang ugnayan ng mga variable ay hindi nangangahulugang mayroong isang sanhi na sanhi sa pagitan nila. Samakatuwid, hindi ito maaaring magtalo na ang estilo ng pamumuno ay tumutukoy sa pagganap, at ang causality ay maaari lamang maitaguyod sa mga paayon na pag-aaral.

Si Greene (1975) ay may-akda ng isang naturang pag-aaral. Partikular, sinukat niya ang epekto ng pag-uugali ng pinuno ng apat na beses sa isang buwan na agwat. Ipinakita ang mga resulta na ang mga pinuno na matulungin sa kanilang mga nasasakupan ay nakaranas ng higit na kasiyahan, at ang kanilang pagiging produktibo ay naka-impluwensya sa pag-uugali ng pinuno, ibig sabihin ang hindi magandang pagganap ng mga nasasakupan ay pinilit ang pinuno na gumamit ng isang istilo ng pagbubuo. Ang mga resulta ng pag-aaral ay humantong sa konklusyon na ito ay pagiging produktibo na nakakaapekto sa istilo ng pamumuno, at hindi kabaligtaran, tulad ng naisip dati.

Ang problema ng pangkat ay ipinakita sa katotohanan na ang karamihan sa data na nakolekta sa balangkas ng diskarte sa pag-uugali ay ang average na mga tugon ng mga indibidwal na empleyado, habang ang kababalaghan ng pamumuno mismo ay nagsasangkot ng pag-aaral ng ugnayan sa pagitan ng pinuno at grupo. Bilang isang resulta, nag-aatubili ang mga mananaliksik na tanggapin na ang isang pinuno na may indibidwal na mga miyembro ng pangkat ay maaaring mag-iba nang iba. Ipinakita ng ilang mga pag-aaral na ang mga indibidwal na tugon mula sa mga nag-aaral ay maaaring mas mahulaan ang kanilang kasiyahan at pag-unawa sa kanilang papel (Katerberg & Horn, 1981).

Di-pormal na pamumuno. Halos lahat ng malawak na pagkalat ng mga dayuhang pag-aaral ng mga istilo ng pamumuno ay hindi pinapansin ang problema ng impormal na pamumuno. Gayunpaman, madalas na kinikilala ng mga empleyado bilang kanilang pinuno ang isang tao na hindi isang pinuno. Samakatuwid, ang mga naturang pag-aaral ay maaaring tumuon sa "maling" object ng pagmomodelo.

Kakulangan ng pagsusuri ng sitwasyon. Ang pangunahing kawalan ng diskarte ay ang kakulangan ng pagsasaalang-alang ng mga kadahilanan ng sitwasyon. Maraming mga tulad na variable ng kapaligiran na nakakaimpluwensya sa pagpili ng istilo ng pamumuno, tulad ng kaalaman; istrakturang pang-organisasyon, mga katangian ng mga nasasakupan at marami pa. Bukod dito, ang pagiging epektibo ng isang partikular na istilo ay maaaring depende sa sitwasyon, ibig sabihinhindi namin masasabi na ang demokratikong istilo ng pamumuno ang pinaka mabisa, masasabi lamang natin na ang istilong ito ay mas gusto sa isang naibigay na sitwasyon, at, halimbawa, ang isang may kapangyarihan na estilo ay magiging epektibo din, ngunit sa ibang sitwasyon.

Marami pang mga problema ang maaaring idagdag sa mga nabanggit na problema.

Kakulangan ng pagtatasa ng mga ugali ng pagkatao. Sa kabila ng katotohanang ang diskarte sa pag-uugali ay naging, sa isang panahon, rebolusyonaryo kaugnay sa teorya ng mga ugali ng pagkatao, hindi ito nangangahulugang ganap na tinanggihan nito ang kawastuhan ng huli. Tinitingnan ng mga mananaliksik ang pag-uugali ng isang pinuno bilang isang bagay na nakahiwalay, malaya sa kanyang mga kaugaliang personalidad. Ngunit sa katunayan, ang dalawang bagay na ito ay hindi maaaring paghiwalayin, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa impormal na pamumuno. Ang lawak kung saan maipamalas ng isang tao ito o ang pag-uugali na tiyak na nakasalalay sa kanyang mga personal na katangian. Halimbawa, mahahanap ng isang introvert na mas mahirap makipag-usap sa mga tao kaysa sa isang extrovert, hindi alintana ang dating pagsasanay. Siyempre, pagdating lamang sa pormal na pakikipag-ugnay, ang maling pagkalkula na ito ay hindi masyadong nadama ng kanyang sarili, ngunit kapag isinasaalang-alang namin ang pamumuno bilang isang socio-psychological phenomena, kapag nagsama kami ng maraming iba pang mga parameter at impormal na paraan ng pakikipag-ugnay sa estilo ng pamumuno, ito kakulangan kaagad na sumugod sa mga mata.

Kakulangan ng malinaw na pamantayan. Ang isa pang problema ay ang mismong term na "pag-uugali" na hindi naiintindihan nang mabuti. Marahil ito ay isang kumbinasyon lamang ng mga contraction ng kalamnan, o marahil ang panloob (nagbibigay-malay at emosyonal) na gawain ng paksa. Kung sa unang kaso, ang pag-uugali ay madaling ma-modelo, at kinopya lamang namin ito, kung gayon walang sinuman ang nakabuo ng mga perpektong pamantayan para sa pagmomodelo sa panloob na gawain, kahit na pansinin na ang mga kinatawan ng NLP at Neuropsychology ay gumawa ng mahusay na pag-unlad hinggil dito.

Pag-isipan natin ang pinakamahalaga, ayon sa may-akda, problema - ito ay ang kawalan ng isang sanhi na sanhi, o, mas simple, hindi pagkakaunawaan ng bagay ng pagmomodelo. Sa ngayon, ang isang malaking bilang ng mga modelo ng pamumuno sa pag-uugali ay nilikha, ngunit kung ano ang na-modelo sa kanila ay nananatiling isang misteryo. Mas tiyak, ang karamihan sa mga modelong ito ay nilikha upang ilarawan ang mga makatuwiran na paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tagapamahala at isang sakop, ngunit wala nang higit pa. Kung naiintindihan natin ang pamumuno bilang kakayahang lumikha ng panloob na pagganyak sa isang tao para sa isang partikular na aktibidad, at ito ang paraan kung paano ito dapat maunawaan, kung gayon halos walang konseptong pang-asal na nagpapaliwanag sa prosesong ito. Iyon ang dahilan kung bakit sa panitikan ng Russia sinusunod namin ang isang mahigpit na paghihiwalay ng mga konsepto ng "pamumuno" at "pamumuno", na ginagawang posible para sa mga may-akdang Russian na makamit ang mahusay na tagumpay sa pag-aaral ng lugar na ito.

Sa anumang kaso, dahil sa mga pagkukulang sa itaas, ang diskarte sa pag-uugali ay tumigil na may kaugnayan, at pinalitan ito ng isang diskarte ng system at mga teorya ng pamumuno ng sitwasyon.

Listahan ng bibliograpiya

1. Stogdill R. Handbook ng pamumuno: isang survey ng teorya at pagsasaliksik. - N. Y.: The Free Press, 1974
2. Lewin Kurt; Lippitt Ronald; Puti Ralph. "Mga pattern ng agresibong pag-uugali sa pang-eksperimentong nilikha ng mga klima sa lipunan" // Journal of Social Psychology. 1939. pp. 271-301.
3. Likert R. Mga bagong pattern ng pamamahala. - New York: McGraw-Hill, 1961.
4. Muczyk J. P., Reimann B. C. MBO bilang isang Komplemento sa Mabisang Pamumuno // The Academy of Management Executive. 1989. - Hindi. 3, pp. 131-138.
5. McGregor D. Ang Tao na Bahagi ng Enterprise. - N. Y.: McGraw-Hill, 1960.
6. Blake R., Mouton J. Siyentipikong pamamaraan ng pamumuno. - K.: Nauk. Dumka, 1992 - p. 155-162.
7. T. V. Bendas Sikolohiya sa Kasarian: Teksbuk. - SPb.: Peter, 2006.-- p. 417.
8. Volkov I. P., Zakharov A. I., Ereshchyan O. L., Timofeev Yu. Ang impluwensya ng pamumuno at pamumuno sa mga dynamics ng grupo sa ilalim ng stress. // Pamumuno at pamumuno. - L.: LSU, 1979.