Isang Modernong Diskarte Sa Pag-unawa Sa Istraktura Ng Mga Kakayahan

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2024-01-18 02:42

Ang pag-unawa sa istraktura ng mga kakayahan ay mahalaga para sa paggana ng isang modernong samahan. Sa katunayan, ito ay tiyak na batay sa pag-unawa sa kung ano ang kakayahan at kung paano ito gumagana, na binubuo ng employer ang kanyang mga kinakailangan para sa empleyado, ang pagsunod na tutukuyin ang kanyang karagdagang pagganap. Sa kasamaang palad, sa yugtong ito, hindi laging posible na pag-usapan ang tungkol sa isang direktang sulat sa pagitan ng mga kinakailangan ng mga employer at pagiging produktibo ng mga tinanggap na empleyado ng samahan. Una, ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga kinakailangang ito ay hindi palaging ipinapakita ang tunay na pangangailangan ng samahan (napakadalas na ang employer ay tumitingin lamang sa edukasyon ng aplikante o karanasan sa trabaho, na walang ideya ng mga kakayahan sa lahat). Pangalawa, ang mga diskarte sa pag-unawa ng mga kakayahan ay magkakaiba, kaya kinakailangan upang siyasatin kung hanggang saan ito o ang diskarte na maaaring ipakita ang mga kinakailangan para sa empleyado, at kung hanggang saan ang mga kinakailangang ito ay talagang tumutugma sa ibinigay na posisyon. Pangatlo, ang istraktura ng mga kakayahan ay isang mahalagang isyu din, ibig sabihin ang diskarte sa pag-unawa ng mga kakayahan ay dapat na nakaayos sa isang paraan na ang mga kinakailangan para sa empleyado, na binuo sa loob ng balangkas ng pamamaraang ito, hindi lamang tumutugma sa mga kinakailangan ng posisyon, ngunit din na inilalarawan nila ang mga kinakailangang ito nang buo, at hindi lamang bahagi ng mga ito.

Ang huling punto ay madalas na napapansin sa iba't ibang mga diskarte. Sa karamihan ng mga kaso, ang pansin ay nakadirekta lamang sa pag-uugali ng empleyado, nang hindi isinasaalang-alang ang mga nagbibigay-malay at emosyonal na mga sangkap. Sa ibang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga sangkap na ito, ngunit isinasaalang-alang para sa ipinagkaloob (halimbawa, ang pagkakaroon lamang ng isang diploma ay kinuha bilang patunay ng pagkakaroon ng isang kasanayang intelektwal).

Ang paglikha ng isang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay nai-kredito sa Amerikanong siyentista na si David McClelland at ang kanyang artikulong "Kakayahang Pagsubok, Hindi Katalinuhan" [3]. Ito ang diskarte ng may-akdang ito na bumuo ng batayan ng modernong pagsasaliksik ng Amerikano sa lugar na ito.

Si Spencer at mga kasamahan (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) ay lumikha ng isang modelo na nagsasama ng pangunahing mga probisyon ng mga may-akda-payunir ng diskarte sa kakayahan (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), na binibigyang diin ang sumusunod na mga elemento ng mga kakayahan [siyam]:

1. Pangunahing kalidad (mga motibo, psychophysical na katangian, "I" -konsepto, kaalaman, kasanayan) ay nangangahulugang ang kakayahan ay isang malalim at matatag na bahagi ng pagkatao at maaaring matukoy ang pag-uugali ng tao.
2. Kaswal na relasyon … Ang mga kakayahang batay sa motibo, pag-aari at konsepto ng sarili ay hulaan ang pagkilos ng pag-uugali, na kung saan, hinuhulaan ang mga resulta ng pagganap.
3. Pamantayan sa pagpapatupad (pinakamahusay na pagganap, mahusay na pagganap). Nahuhulaan ng kakayahan ang pagganap, na sinusukat gamit ang isang tukoy na pamantayan.

Ang pamamaraang Ingles, sa kanyang orihinal na anyo, ay nakatuon sa mga pamantayan sa pagganap at ibinubukod mula sa pagsasaalang-alang sa personal na sangkap ng mga kakayahan. Gayunpaman, ang isa sa mga pinakabagong modelo (Cheetham at Chivers, 1996, 1998) ay nakikipag-usap din dito. Ang isang katulad na sitwasyon sa pagpapalawak ng modelo ng kakayahan at ang pagsasama ng mga personal na katangian dito ay sinusunod sa ibang mga bansa sa Europa.

Sa pagsasanay sa Russia, ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay madalas na naiugnay sa larangan ng edukasyon. Samakatuwid, ang tatlong mga larangan ng kakayahang umiwas ay: "kaalaman, kasanayan, kasanayan", kung saan idinagdag ang "karanasan sa trabaho". Bagaman ang diskarte na ito ay nalalapat sa proseso ng pang-edukasyon, ang mga sangkap na ito ay hindi sapat upang ilarawan ang istraktura ng mga propesyonal na kakayahan. Gayunpaman, sa Russia mayroong iba pang mga diskarte sa pagtukoy ng istraktura ng propesyonal na kakayahan:

N. M. Isinasaalang-alang ni Lebedeva ang mga sumusunod na aspeto: may problema at praktikal - ang pagiging sapat ng pag-unawa sa sitwasyon, setting at mabisang pagpapatupad ng mga layunin sa isang naibigay na sitwasyon; semantiko - pag-unawa sa sitwasyon sa pangkalahatang konteksto ng sosyo-kulturang; halaga - ang kakayahang masuri nang tama ang sitwasyon, ang kakanyahan, mga layunin at pamantayan mula sa pananaw ng kanilang sarili at sa pangkalahatan ay may bisang mga halaga [7].

F. S. Ang Ismagilova sa istraktura ng propesyonal na kakayahan ay kinikilala ang mga pangunahing elemento tulad ng: nagbibigay-malay, na sumasalamin sa pagkakaroon ng kaalaman; regulasyon, pinapayagan ang paggamit ng kaalaman; reflexive-status, na nagbibigay ng karapatang kumilos sa isang tiyak na paraan sa kapinsalaan ng awtoridad; isang pangkaraniwang katangian na sumasalamin sa mga tuntunin ng sanggunian; mga katangian ng pakikipag-usap, dahil ang mga praktikal na aktibidad ay laging isinasagawa sa proseso ng mga pakikipag-ugnayan [6].

I. V. Kinikilala ni Grishina ang mga sumusunod na sangkap ng istruktura ng mga kakayahan: pagganyak; nagbibigay-malay; pagpapatakbo; pansarili; reflexive (pag-asa, pagtatasa ng sariling aktibidad) [4].

Ang mga diskarte na isinasaalang-alang sa itaas ng mga may-akdang Ruso ay naglalarawan sa istraktura ng mga kakayahan sa halip husay at ganap, ngunit sa pagtingin sa kanilang pagiging kumplikado at dami, kinakatawan nila ang isang seryosong problema para sa pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa. Bilang karagdagan, at nalalapat ito hindi lamang sa mga may-akdang Ruso, madalas na may isang paghahalo ng mga paglalarawan ng istraktura ng mga kakayahan at elemento ng listahan ng mga kakayahan. Kaya, ang mapanlinlang na sangkap ay maaaring maiugnay sa nagbibigay-malay na elemento, na uri lamang nito.

Batay sa pagtatasa, ang pamamaraang may-akda sa pagsasaalang-alang sa problemang ito ay nabuo. Ang istraktura ng mga kakayahang binuo ni Spencer ay kinuha bilang isang pundasyon, yamang ito ang tila pinaka-pinakamainam at sabay na madaling maunawaan. Susubukan ng trabaho na iwasan ang mga pagkukulang ng kanyang diskarte (ito ay lubos na angkop para sa paglalarawan at pag-diagnose ng mga kakayahan, ngunit hindi maganda ang nalalapat sa pagmomodelo ng kasanayan at pagsasanay sa empleyado).

Ang istraktura ng mga kakayahan ay maaaring inilarawan ng apat na bahagi: mga ugali ng pagkatao, katalusan, pag-uugali at mga resulta. Ang istrakturang ito ay sabay na isang sistema kung saan ang bawat elemento ay konektado at nakakaapekto sa iba. Kaya, tinutukoy ng mga personal na katangian ang katalusan ng isang tao at kanyang pag-uugali, hinuhulaan nila ang posibilidad na magsagawa ng isang partikular na aktibidad. Isinasagawa ang pag-uugali ng tao batay sa mga kognisyon. Sa kabilang banda, sa pamamagitan ng pagbabago ng pag-uugali, binabago din natin ang mga kognisyon ng indibidwal, at kung ang mga naturang pagbabago ay patuloy na nangyayari at sistematiko, marahil ay maaapektuhan nito ang kanyang mga personal na katangian. Ang pagkakaugnay ng mga elementong ito sa huli ay tumutukoy sa resulta.

Ang tanong ay maaaring lumitaw tungkol sa pangangailangan na isama sa istraktura ng mga kakayahan at tulad ng isang elemento tulad ng emosyon ("pang-emosyonal na katalinuhan" at mga katulad na kategorya ay madalas na isinaayos sa isang magkakahiwalay na pangkat ng mga kakayahan). Gayunpaman, kung umaasa tayo sa konsepto ng behaviorism, kung gayon ang emosyon ng isang tao ay hindi naiiba mula sa kanyang pag-uugali. At sa modernong nagbibigay-malay na sikolohiya, ang mga emosyon ay isang simpleng tugon sa aming mga saloobin at paniniwala (mga kognisyon). Ito ay nagkakahalaga ng pagdaragdag na ang pang-emosyonal na estado, bilang karagdagan sa pag-uugali at katalusan, ay resulta rin ng aming mga personal na katangian (halimbawa, ang mga taong melanoliko ay mas madaling kapitan ng mga negatibong damdamin kaysa sa totoong mga tao). Samakatuwid ang konklusyon na ang damdamin ay hindi isang independiyenteng yunit para sa amin, at ang pagtatasa nito ay may katuturan lamang kung isasaalang-alang namin ito bilang isang resulta ng mga reaksyong pang-asal, ugali ng pagkatao o katalusan ng tao.

Ang dahilan para sa pagpili ng mga sangkap na ito ay ang pamantayan para sa kanilang paglalarawan, na magkakaiba para sa bawat isa sa kanila. Alinsunod dito, magkakaiba ang mga pamamaraang diagnostic na ginamit.

Susuriin natin ngayon ang bawat isa sa mga bahagi:

Mga personal na katangian. Hahatiin namin ang elementong ito sa dalawa pang mga antas: malalim at ibabaw:

Kasama sa malalim na antas ang mga katangian ng psychophysiological ng indibidwal, ang kanyang mga motibo at personal na mga katangian. Upang sukatin ang mga tagapagpahiwatig na ito, ginagamit ang standardisadong mga sikolohikal na pagsubok, tulad ng 16-factor na talatanungan ng Cattell, mga talatanungan ni Eysenck, MBTI, atbp. Ang pagpili ng palatanungan ay nakasalalay sa listahan ng mga kakayahang ginamit, dahil ang iba't ibang mga pag-andar ng isang empleyado ay nangangailangan ng iba't ibang mga kaugaliang personalidad.

Ang antas ng ibabaw ay naiiba sa maaari itong masuri sa pamamagitan ng mga manifestation ng pag-uugali, ibig sabihin direkta, habang maaari lamang naming masuri ang mga parameter ng malalim na antas sa tulong ng mga dalubhasang pamamaraan, o ang malalim na karanasan sa buhay ng isang dalubhasa sa pagtatasa, ibig sabihin. hindi direkta. Ang mababaw na antas ay may kasamang mga halaga ng indibidwal, at sa ilang mga kaso, ang pinakalalim at mahigpit na paniniwala ay maaaring maiugnay dito.

Ang mga halaga ay, sa katunayan, isang direkta at konkretong pagpapakita ng mga motibo ng isang empleyado. Pinapayagan ka nilang matukoy kung ang isang empleyado ay uudyok upang gumana, at kung magagawa niyang magtrabaho sa loob ng balangkas ng isang naibigay na kultura ng kumpanya. Mayroong magkakahiwalay na mga palatanungan para sa pagtukoy ng mga halaga ng isang indibidwal (halimbawa, ang Schwartz halaga ng palatanungan), ngunit ang mga halaga ay maaari ring masuri sa isang regular na pakikipanayam sa isang empleyado. Sa partikular, ang problemang ito ay binuo nang detalyado sa neurolinguistic program. Natukoy ng mga ad ng NLP ang mga pormang pangwika na may halaga at paniniwala. Ang mga halaga ay ipinahiwatig sa anyo ng mga nominalisasyon (pandiwang pangngalan), tulad ng "tagumpay", "kalayaan", "pag-ibig", "debosyon", at nasuri ng mga katanungang "ano ang mahalaga sa iyo (" mahalaga ") (sa isang partikular na sitwasyon) "," para saan? "," para saan? ".

Ang mga nominalisasyon ay isang espesyal na kaso ng isang kumplikadong katumbas, na ginagamit kung saan ang isang tao ay nagpapahayag ng kanyang mga paniniwala. Ang katumbas na kumplikado ay nagsasangkot ng pagpapantay ng panloob na karanasan sa panlabas na karanasan. Halimbawa, "Isa akong mabuting pinuno (panloob na karanasan, hinuha), sapagkat laging sinusunod ng mga sakop ang aking mga order (panlabas na karanasan)." Kadalasan ang pangalawang bahagi ng ekspresyon (dahilan) ay tinanggal sa pagsasalita, at ang una lamang ang nananatili. Ang mga paniniwala ng isang indibidwal ay isang mahalagang aspeto din ng kanyang pagpasok sa mayroon nang kultura ng korporasyon, nakakaapekto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. Halimbawa ang pangmatagalan.

Ang parehong mga paniniwala at halaga ay nahayag hindi lamang sa pagbibilang ng mga pag-uulit ng mga indibidwal na parirala sa panahon ng pakikipanayam, ngunit sa pamamagitan ng pagtatasa ng kanilang kahalagahan sa indibidwal. Kaya't ang isang tao, kapag binibigkas niya ang mga mahahalagang salita para sa kanya, ay maaaring baguhin ang kanyang pustura, tagapagpahiwatig ng boses, gumamit ng ilang mga kilos, baguhin ang direksyon ng kanyang tingin ("baguhin ang pagkakalibrate," tulad ng tawag sa NLP). Hindi na kailangang i-highlight ang anumang tukoy na mga calibration na magiging tagapagpahiwatig ng "kahalagahan", sapat na tandaan ang mga paglihis mula sa karaniwang estado ng indibidwal kapag binibigkas ang ilang mga parirala.

Mga Kognisyon … Ang elemento ay may kasamang, una, ang katawan ng kaalaman at paniniwala na sistema ng empleyado, at, pangalawa, ang kanyang mga diskarte sa pag-iisip (mga kasanayan sa pag-iisip). Sa antas na ito, ang mga kakayahang iyon ay inilarawan na hindi maobserbahan (mahalagang tandaan na, gayunpaman, ang panloob na gawain ay maaari ring magpakita ng sarili sa katawan sa anyo ng paggalaw ng mata, mga pagbabago sa tono ng kalamnan, atbp.). Kung ang mga personal na katangian ay inilarawan sa amin bilang matatag na pormasyon, kung gayon sa mga kognisyon ng tao, ang mga proseso at algorithm ay mas kawili-wili. Ang mga modelo mula sa nagbibigay-malay na sikolohiya ay ginagamit upang ilarawan at masuri ang mga ito, gayunpaman, na may kaugnayan sa isang indibidwal na paksa, nakamit ng mga tagasunod ng NLP ang pinakadakilang tagumpay sa bagay na ito, kahit na hindi pa nila ganap na maipaliwanag kung saan nagmula ang mga ideya, sa kabila ng lahat ng kanilang mga pagtatangka upang i-modelo ang mga diskarte sa pag-iisip ng mga henyo [lima]. Upang ilarawan ang mga istratehiyang nagbibigay-malay sa NLP, ginagamit ang modelo ng TOE [8] … Ang tinaguriang mga metaprogram ay ginagamit bilang pamantayan sa paglalarawan.

Ang mga metaprogram ay hindi independiyenteng pag-unlad, ngunit isang kumbinasyon lamang ng iba't ibang mga pag-uuri ng mga uri ng pagkatao, mga paraan ng pag-iisip, mga estilo ng nagbibigay-malay, mga filter ng pang-unawa, tipikal na mga reaksyon at pamamaraan ng pagproseso ng papasok na impormasyon mula sa iba't ibang mga sangay ng sikolohiya. Ngunit sa pagtingin sa pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga pamantayan (ngayon ang mga mananaliksik ay mayroon nang higit sa 250 metaprograms), ang pagmomodelo ay nakakamit sa halip mahusay na tagumpay. Kung ngayon hindi posible na gayahin ang proseso ng paglikha ng mga makikinang na ideya, kung gayon ang gawain at kahit na mga tukoy na kasanayan ay na-modelo nang madali. Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga diskarte sa militar, ang mga istratehiyang nagbibigay-malay ay nangangailangan ng ilang mga mapagkukunan (sa anyo ng kaalaman, personal na mga katangian, antas ng katalinuhan, atbp.), Samakatuwid, bagaman ang tamang diskarte ay nagbibigay-daan sa iyo upang pag-uri-uriin at i-optimize ang anumang aktibidad sa kaisipan, mag-isa lamang ito ay hindi sapat.

Upang masuri ang propesyonal na kaalaman, bilang panuntunan, ginagamit ang mga dalubhasang pagsubok. Ang isang bihasang tagapamahala ay maaaring masuri ang kaalaman ng isang empleyado, kahit na walang paggamit ng mga espesyal na diskarte. Sa wakas, ang isang sertipiko o diploma ay maaaring magsilbing isang hindi direktang tagapagpahiwatig ng kaalaman ng empleyado.

Mahalagang tandaan na sa dokumentasyon, ang mga elemento ng nagbibigay-malay at pag-uugali ay hindi hihiwalay, dahil ang karamihan sa mga aktibidad ay naglalaman ng parehong mga bahagi. Halimbawa, sa kumpol na "pokus ng customer", maaaring maisama ang ganitong uri ng pag-uugali bilang "nauunawaan ang ibang tao". Ang pag-uugali na ito (sa pinakamalawak na kahulugan ng salita) ay nagsasama, bilang isang nagbibigay-malay na aspeto, ibig sabihin dapat na maunawaan ng empleyado ang kliyente at ang pag-uugali, ibig sabihin ipahayag ang pang-unawa na ito sa customer.

Ang paghihiwalay ng nagbibigay-malay na sangkap ay maaaring mukhang kalabisan, dahil ang anumang aktibidad sa kaisipan ay dapat pa ring humantong sa isang uri ng totoong pag-uugali. Sa katunayan, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang simpleng pagtatasa ng isang empleyado, maaari nating limitahan ang ating sarili sa paglalarawan ng tukoy na pag-uugali, madalas na hindi man lang hinahawakan ang mga kaugaliang personalidad. Gayunpaman, kung nais naming sanayin ang isang empleyado, matukoy ang kanyang pagganyak, maunawaan kung paano ginagawa ng pinakamahusay na empleyado ang kanyang ginagawa at ilipat ito sa iba, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga bahagi ng kakayahang tinalakay sa itaas. Maaari kang magsulat hangga't gusto mo sa paglalarawan ng kakayahan na "kinikilala ang mga pangangailangan ng isang tao", ngunit hanggang sa maunawaan namin kung paano eksaktong kinikilala ng empleyado ang mismong mga pangangailangan na ito, ang paglalarawan ng asal na ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa amin, sa loob lamang ng balangkas ng ang pag-scan ng mga hindi naaangkop na kandidato para sa posisyon, ngunit hindi namin maitutaguyod ang mayroon nang hindi makakatulong.

Pag-uugali. Kasama sa elemento ang mga kasanayan, isang pangkalahatang paglalarawan ng pag-uugali sa mga sitwasyon sa trabaho at pangunahing mga reaksyon sa pag-uugali (mga reaksyon sa stress, pag-uugali ng hindi pagkakasundo, atbp.). Sa pamamagitan ng pag-uugali dito ay nangangahulugang tumpak ang kabuuan ng pag-urong ng kalamnan, i. ang nagbibigay-malay na elemento ay hindi kasama dito. Sa kabilang banda, napakadalas na ito ay isang kasanayan sa nagbibigay-malay na humantong sa isang tiyak na pag-uugali, samakatuwid, bago ang proseso ng pagtatasa, mahalagang matukoy kung ano ang susuriin o pagmomodelo namin: isang kasanayan sa pag-uugali o nagbibigay-malay.

Ang mga kasanayan ay maaaring masuri sa pamamagitan ng direktang pagmamasid sa pag-uugali ng isang empleyado sa lugar ng trabaho o sa isang simulate na sitwasyon. Gayundin, ang kasanayan ay maaaring masubukan batay sa nakuha na resulta at sa oras na ginugol sa pagkuha nito.

Ang pangkalahatang paglalarawan ay nagsasangkot ng isang pagsusuri ng pag-uugali na hindi mailalarawan sa mga tuntunin ng kasanayan. Ang nasabing paglalarawan ay nagpapahiwatig ng isang pagsusuri ng pag-uugali ng empleyado sa maraming mga sitwasyon sa trabaho. Maaaring may mga paglalarawan tulad ng: "Bukas sa iba (gumagamit ng isang bukas na pose, atbp.)", "Aktibong nakikinig sa kausap", atbp. Critical Incident Method ng Flanagan at Thematic Apperception Test.

Resulta … Ang sangkap na ito ang tumutukoy sa pagiging naaangkop ng paglalaan ng isang partikular na kakayahan. Kadalasan, ang mga tagapamahala ng HR ay gumagamit ng mga nakahandang modelo ng kagalingan, hindi nauunawaan kung aling kakayahan ang humantong sa kung aling resulta, na sa dakong huli ay hindi pinapayagan sa anumang paraan upang suriin ang mismong modelo ng kagalingan at baguhin ito. Para sa kadahilanang ito, kinakailangan upang matukoy ang criterionally na inilarawan na resulta para sa bawat kakayahan, na kung saan ay isang malaking problema, na sa modernong pamamahala, bilang isang patakaran, ay nalutas sa pamamagitan ng pagpapakilala ng isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Kadalasan hindi madaling tukuyin ang mga pamantayan para sa paglalarawan ng kinalabasan ng paggamit ng mga kakayahan. Kung ang mga kumplikadong kasanayan na nauugnay sa mga benta at negosasyon ay maaaring direktang matukoy sa pamamagitan ng pagtatasa ng bilang ng matagumpay na mga benta, katapatan ng customer, atbp, kung gayon, halimbawa, tulad ng kasanayan ng isang manager bilang "ang kakayahang mag-udyok sa mga subordinates" ay mahirap matukoy sa pamamagitan ng direktang pagmamasid, ngunit upang suriin ang kriteryal (ayon sa antas ng pagpapakita ng pagganyak sa mga subordinates pagkatapos ng impluwensya ng ulo), ito ay praktikal na imposible nang hindi gumagamit ng mga espesyal na sikolohikal na pamamaraan, ngunit hindi palaging tumpak at madalas ay hindi isinasaalang-alang ang panlabas na mga kadahilanan. Iyon ang dahilan kung bakit dito pinag-uusapan natin ang kahalagahan ng paglalarawan ng diskarte kung saan isinasagawa ang matagumpay na pag-uugali. Kung naiintindihan natin at kritikal na naglalarawan kung anong uri ng panloob na trabaho ang nagaganap sa isang tao at kung paano eksakto siyang nagsasagawa ng isang kasanayan sa pag-uugali kapag matagumpay niyang na-uudyok ang isang empleyado, magkakaroon kami ng mga pamantayan para sa paglalarawan ng mga pagbabagong naganap sa empleyado pagkatapos ng epekto sa kanya.

Bukod dito, nang hindi nalalaman kung anong resulta ang ating nakakamit, imposibleng masuri ang mga kakayahang kailangan namin, dahil hindi malinaw kung ano ang magsisimula mula sa pagtukoy sa kanila.

Sa itaas, sinuri namin ang isang bilang ng mga diskarte na maaaring magamit upang makilala ang mga sangkap ng kakayahan na kailangan namin. Hindi inilaan ang mga ito upang palitan ang karaniwang mga pamamaraan, ngunit upang umakma lamang sa kanila. Nasa ibaba namin nakalista ang isang bilang ng mga karaniwang pamamaraan.

Functional na pagsusuri ay ginagamit upang tukuyin ang mga pamantayan na nakabatay sa kakayahan para sa isang manwal ng mga kwalipikasyon. Nagsisimula ito sa pamamagitan ng paglalarawan ng mga pangunahing layunin ng propesyon at pagkatapos ay kinikilala ang mga pangunahing pagpapaandar nito. Ginagawa ang pagkakaiba sa pagitan ng mga aksyon na nagaganap sa lugar ng trabaho at ang mga pagpapaandar na layunin ng mga pagkilos na ito. Nakatuon ang pamamaraan sa kinalabasan ng isang aksyon upang maitaguyod ang inaasahang pagganap sa lugar ng trabaho.

Kritikal na Paraan ng Mga Kaso, iminungkahi ni J. C. Flanagan [2], ay inilaan upang makakuha ng data sa mabisa at hindi mabisang pag-uugali, na ipinakita sa katotohanan (sa mga kritikal na kaso). Karaniwan ang pamamaraan ay isang sunud-sunod na pakikipanayam na dumadaan sa maraming yugto: paglalarawan ng mga sitwasyon ng matagumpay o hindi matagumpay na aktibidad; isang paglalarawan ng pag-uugali ng empleyado sa balangkas ng bawat isa sa mga kaganapan; systematization ng mga paglalarawan sa mga antas ng mga lugar ng gawain at mga katangian ng matagumpay na pag-uugali ng empleyado na sapat sa kanila.

Bilang isang resulta, posible na mag-ipon ng isang listahan ng mga kakayahan at isama ang mga tagapagpahiwatig o pamantayan sa pagganap para sa bawat pangunahing gawain.

Repertoire grids - pamamaraan batay sa teorya ng mga konstruksyon ng personalidad ni J. Kelly (George Alexander Kelly). Maaari itong magamit upang tukuyin ang mga pamantayan na makilala ang mataas na pamantayan sa pagganap mula sa mababang pamantayan sa pagganap. Sinusuri ng manggagawa ang isang hanay ng mga bagay na gumagamit ng isang hanay ng mga konstruksyon (mga antas ng pag-rate). Bilang isang patakaran, ang parehong mga bagay at hanay ng mga konstruksyon ay ginawa ng sarili nito. Ang isang tipikal na tagubilin ay itakda ang pagsasama ng dalawang mga bagay sa tatlo ng ilang mga pag-aari na nakikilala ang mga ito mula sa pangatlo, pagkatapos na kinakailangan upang irehistro ang pag-aari na ginamit para sa kategorya. Dahil sa karagdagang pag-factor, ang isang natatanging istraktura ng mga personal na konstruksyon ng indibidwal ay binuo.

Ang mga diskarteng nasa itaas ay maaaring mailapat nang magkasama gamit ang pamamaraan "Assessment Center" … Ito ay isang komprehensibong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan na kinakailangan upang gumana sa isang tukoy na posisyon, batay sa pagmomodelo ng mga propesyonal na aktibidad.

Ang komposisyon ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagtatasa: pakikipanayam sa isang dalubhasa; sikolohikal, propesyonal at pangkalahatang mga pagsubok; isang maikling pagtatanghal ng kalahok sa mga eksperto; laro sa negosyo; talambuhay na talatanungan; paglalarawan ng mga nakamit na propesyonal; indibidwal na pagtatasa ng mga tiyak na sitwasyon; ekspertong pagmamasid, batay sa mga resulta kung aling mga rekomendasyon ang ginawa para sa bawat empleyado.

Ang pinaka-promising sa pagtukoy ng mga kakayahan ay tila ang tradisyon ng Amerikano na i-highlight ang pinakamahusay na mga manggagawa at tinutukoy kung ano ang nakikilala sa kanila mula sa mga walang kabuluhan. Nagtatakda ito ng isang mas mataas na bar para sa mga empleyado, bukod dito, ito ang tanging paraan upang turuan sila ng pinakamahusay na mga kasanayan.

Ang layunin ng artikulong ito ay hindi lamang upang makabuo ng isang mas maginhawa at simpleng modelo ng istraktura ng mga kakayahan, ngunit din na ipahiwatig na ang mga kakayahan ay maaaring gamitin hindi lamang bilang pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado, ngunit din bilang isang tool para sa pag-aaral at pagmomodelo ang mga aktibidad ng pinakamahusay sa kanila na may layunin ng kasunod na paglipat sa lahat ng mga empleyado ng samahan ang pinakamahusay na mga kasanayan at kakayahan at ang pagbuo ng kanilang mga personal na katangian, na humahantong sa maximum na mga resulta.

1. Boyatzis R. E. Ang karampatang manager. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Ang Kritikal na Diskarte sa Insidente, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Kakayahang Pagsubok, Hindi Katalinuhan // American Psychologist. - 1973. - No. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Kakayahang propesyonal ng isang namumuno sa paaralan bilang isang bagay ng pagsasaliksik [Teksto]: Monograp - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Mga diskarte ng mga henyo. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. mula sa English E. N. Druzhinina. - M.: Independent firm "Class", 1998. - 384 p.
6. Ismagilova F. S. Mga Batayan ng Propesyonal na Pagpapayo. Si sci. ed. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Pag-aaral ng sosyo-sikolohikal ng pagpapaubaya sa etniko sa Karachay-Cherkessia // Pagkakakilanlan at pagpapaubaya. - M., 2002.
8. Miller J. Mga Programa at Istraktura ng Pag-uugali: Detalye. paglalarawan ng modelo ng T-O-T-E: [Paraan. mga rekomendasyon para sa kursong "NLP sa negosyo"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.-- 227 p.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Mga kakayahan sa trabaho. Mga modelo para sa maximum na kahusayan sa trabaho. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 p.