Mga PUNDAMENTAL NG CORPORATE SECURITY

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55

Ang mga kumpanya ngayon ay kailangang makipagtulungan sa isang pagbuo ng mga bagong manggagawa, ang tinaguriang SUSUNOD na henerasyon, na ang mga pananaw at pagpapahalaga ay malaki ang pagkakaiba sa mga nakaraang henerasyon. Pansinin ng mga opisyal ng tauhan na ang katapatan ng mga modernong tauhan ay kapansin-pansing bumababa, anuman ang mga tagapagpahiwatig ng pang-ekonomiya at panlipunan. Ito ay lumalabas na ang kilalang kadahilanan ng tao nang sabay-sabay ay nagiging parehong pangunahing mapagkukunan para sa kasaganaan ng kumpanya at pangunahing mapagkukunan ng banta sa seguridad nito.

Mahirap na sobra-sobra ang katapatan ng mga tauhan ng kumpanya ng seguridad. Siyempre, sinusubukan ng mga tagapamahala na malutas ang problema sa seguridad ng kumpanya sa pamamagitan ng paglalagay ng mga tanggapan ng mga espesyal na kagamitan, mga alarma sa magnanakaw, at mga panloob na serbisyo sa seguridad. Ngunit kahit na sa pagkakaroon ng lahat ng tatlong mga bahagi, hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa mataas na kahusayan ng sistema ng seguridad pagdating sa mga tao. Sa huli tinutukoy nila ang pagiging maaasahan ng buong system. Ang mga tao ay isang mapagkukunan na napapailalim sa patuloy na pagbabago. Sa kabaligtaran, ang katotohanan at kasanayan ng maraming mga organisasyon ay nagpapahiwatig na ang pangunahing paksa-kadahilanan ng panloob na banta ay kinabibilangan ng:

Mga senior executive nang hindi bababa sa dalawang kadahilanan:

- na naabot ang isang tiyak na katayuan at impluwensya, nang walang posibilidad ng karagdagang paglago ng lipunan, (nababagot), maaari nilang hatiin ang sama-sama ng samahan;

- ang halaga ng pagkakamali ng bawat isa sa kanila ay maaaring humantong sa pagkawala ng kumpanya, at kung minsan sa kamatayan.

2. Ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan, na dapat na direktang masiguro ang kaligtasan, ngunit maaaring magkamali dahil sa kapabayaan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin o labis na samahan sa trabaho kapag:

- pagpili, pagpili, sertipikasyon ng mga tauhan;

- pag-aaral ng sikolohikal na klima.

3. Ang mga tauhan ng seguridad, nang kakatwa sapat, sapagkat sila, sa pamamagitan ng kahulugan, ay dapat na tiyak na makitungo sa mga isyu sa pagliit ng mga panganib, at magpakita pa rin ng isang potensyal na banta para sa mga sumusunod na kadahilanan:

- tulad ng walang sinuman na may kamalayan sa mga punto ng sakit ng samahan, una pa rin sila sa lahat ng ordinaryong tao, na nangangahulugang walang tao na alien sa kanila: maaari rin silang magalit sa pangkalahatang pamumuno, magkaroon ng mga kahinaan o sabihin ang isang bagay na labis sa mga katunggali "sa pagkakaibigan", atbp. NS.;

- kontrolin ang pamamaraan para sa paggalaw ng kumpidensyal na impormasyon sa loob ng kumpanya at labas nito, at anumang pagkakamali sa direksyon na ito, kahit na ang pinaka-karaniwan sa kanila, ay maaaring maging nakamamatay.

Mga tagalabas ng pangkat. Ito ay isang kondisyon na pangkat na pinag-iisa ang mga empleyado para sa iba't ibang mga kadahilanan, tulad ng:

- paghihiwalay mula sa koponan, ang pagnanais na mapabuti ang katayuan sa lipunan at posibleng pag-access sa impormasyong naglalaman ng mga lihim sa kalakalan, ay maaaring makapukaw ng pakikipag-ugnay sa mga empleyado ng isang nakikipagkumpitensya na kumpanya o mga kriminal;

- Ang propesyonal na karanasan ng empleyado ay maaaring makabuluhang mas mababa o mas mataas kaysa sa kinakailangan para sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin, na lumilikha ng isang pakiramdam ng hindi nasiyahan at kawalan ng pangangailangan.

Ang panganib ng panloob na mga kadahilanan ng banta ay ang karamihan sa kanila ay naroroon sa isang nakatago na form, at isiniwalat, mas madalas, para sa mga random na kadahilanan. Upang mapigilan ang mga ito mula sa pagpasa mula sa isang nakatago sa isang malinaw na form, sistematikong nagsasagawa ang aming kumpanya ng mapiling pagsubaybay sa koponan, dahil sa isang malaking bilang ng mga tauhan upang masakop ang lahat, kung ito ay makatotohanang, kung gayon ang mga resulta na nakuha ay malamang na hindi sapat. maaasahan Ang temporal at dami na mapagkukunan para sa pag-aaral ng pagkatao ng ibang tao ay napakahusay na ang pananaliksik ay kailangang isagawa ayon sa isang pinaikling iskema. Sa pamamagitan ng isang malaking daloy ng impormasyon, ang psychologist ay sapilitang gawing simple ang pamamaraan ng pagsasaliksik upang makatipid ng oras at pagsisikap. Ang presyo na babayaran para rito ay upang mabawasan ang kawastuhan ng pagtantya. Kapag ang rating na "sa halip matapat" o "sa halip hindi tapat" ay sapat, pagkatapos ang karagdagang impormasyon tungkol sa pagkatao ng mananaliksik ay maaaring maisakripisyo. Ngunit, kapag kinakailangan ng mas malaking katumpakan ng pagtataya, halimbawa, na may kaugnayan sa mga tagapamahala ng mga nangungunang posisyon, pagkatapos ay bilang karagdagan sa pagsasaliksik, ang isang mas malalim na pag-aaral ng sinaliksik ay nabigyang katarungan.

Upang magsimula, ang mga pangunahing pamantayan ay natutukoy na maaaring makapukaw ng hindi maaasahan. Kasama rito ang mga posisyon sa trabaho, ibig sabihin ang posibilidad ng isang empleyado na maging sanhi ng pinsala sa pamamagitan ng hindi tapat na pag-uugali, na ipinakita namin sa itaas. Dagdag dito, isang palatanungan na tinatasa ang antas ng katapatan ng empleyado, pagkatapos ay pinagmamasdan ang kanyang mga katangian na katangian at kalagayang panlipunan ng buhay

Natukoy ang bilog ng mga paksa, isang espesyal na binuo na pamamaraan para sa pagtukoy ng katapatan ng mga tauhan ay inilalapat. Tumutulong ito na makilala ang mga pangkat ng katapatan na makakatulong na makilala ang mga may problema at maaasahang empleyado.

Pagtatasa ng katapatan ng kawani.

BUONG PANGALAN. _ Ang petsa _

Mga Tagubilin: I-rate ang degree ng iyong kasunduan sa mga pahayag na nakalista sa ibaba sa isang sukat na pitong puntos at maglagay ng krus sa ilalim ng iyong napiling punto, na nangangahulugang:

1 - ganap na hindi sumasang-ayon

2 - katamtamang hindi sumasang-ayon

3 - bahagyang hindi sang-ayon

4 - Nahihirapan akong sagutin

5 - Sumasang-ayon ako sa ilang sukat

6 - sa pangkalahatan ay sumasang-ayon

7 - Ako ay lubos na sumasang-ayon

Salamat, mahusay ang ginawa mo!

Ang mga resulta ay naproseso sa dalawang yugto. Una, ang data ay binago sa mga katanungan na may isang reverse scale scale:

1. Nahanap namin ang mga katanungan - sa 5 Sagot 4 ay hindi nagbabago.

Matapos maproseso ang mga puntos, kailangan mong kalkulahin ang kanilang kabuuang bilang

Ang kabuuang halaga ay bibigyang kahulugan bilang antas ng katapatan sa samahan (ang average na halaga ayon sa pamamaraan ay 70 puntos).

Pagbibigay kahulugan ng mga resulta. Alinsunod sa bilang ng mga puntos, ang empleyado ay itinalaga ng isa o ibang antas ng katapatan sa samahan:

Pangkat 1 - katamtamang mataas na peligro. Ang kabuuan ng mga puntos ay mula 0 hanggang 30. Ang pagtawag sa nasabing empleyado na tapat ay nagkakasala laban sa katotohanan. Ang konsepto ng katapatan ay hindi umiiral para sa kanya. Ang isang tao ay umiiral sa kanyang sarili, hiwalay mula sa samahan at mga halaga nito.

Pangkat 2 - katamtamang panganib. Ang kabuuan ng mga puntos ay mula 31 hanggang 45. Ang empleyado ay nagpapakita lamang ng katapatan kapag mayroong isang dahilan para dito, ibig sabihin kapag nababagay sa kanya. Sa ibang mga kaso, hindi ka maaaring umasa sa kanyang katapatan.

Pangkat 3 - katamtamang mababa ang peligro. Ang kabuuan ng mga puntos ay mula 46 hanggang 60. Sa pangkalahatan, ang empleyado ay tapat sa kanyang samahan, nasiyahan siya sa halos lahat ng bagay dito. Sa parehong oras, hindi niya isasakripisyo ang kanyang personal na interes alang-alang sa isang pangkaraniwang hangarin, ang tagumpay ng kumpanya. Personal para sa kanya ang nauuna.

Ang Pangkat 4 ay mababang panganib. Ang halaga ng mga puntos ay mula 61 hanggang 75. Ang empleyado ay tapat sa kanyang samahan, nasiyahan siya sa halos lahat ng nilalaman dito. Minsan handa siyang isakripisyo ang kanyang sariling interes alang-alang sa tagumpay ng isang pangkaraniwang hangarin, ng kumpanya sa kabuuan.

Pangkat 5 - walang peligro. Iskor mula 76 hanggang 90. Kamangha-manghang tapat at dedikadong empleyado. Kung ang kanyang katapatan ay hindi pa nabanggit ng pamamahala, pagkatapos ang pagkukulang na ito ay dapat na naitama kaagad. Maaari itong magamit bilang halimbawa sa iba.

Pangkat 6 - mataas na peligro. Halaga mula 91 hanggang 105. Ang isang empleyado ay hindi maaaring maging matapat sa ganoong saklaw. Alinman sa siya ay hindi sapat na kaugnay sa kanyang sarili at sa samahan at kailangang suriin ng isang dalubhasa, o, malamang, sa gayon ay natakpan niya ang kanyang buong kabaligtaran na pag-uugali sa kumpanya. Sa anumang kaso, ang espesyal at malapit na pansin ay dapat bayaran sa naturang empleyado.

Sa simula ng pagtatrabaho sa talatanungan, nalaman namin na ang mahinang panig nito ay ang kakulangan ng data ng istatistika at paksa sa pagsagot sa mga katanungan. Ngunit, dahan-dahan, sa patuloy na paggamit nito, naipon namin ang mga istatistika sa mga empleyado, na dinagdagan ng mga pagmamasid sa kanilang mga aksyon at pahayag, na tumutulong upang matukoy ang panlabas na mga palatandaan ng matapat at hindi tapat na pag-uugali. Kaya, ang mga pamamaraan ng pagkolekta ng impormasyon ay nagkakaiba, na naging posible upang suriin ang sinumang empleyado para sa katapatan. Siyempre, kapag sinisimulan ang gawaing ito, dapat magkaroon ng kamalayan na:

• ang listahan ng mga panlabas na palatandaan ng katapatan / kawalang-katapatan ay hindi kailanman magiging kumpleto, na-update ito ng sistematiko;
• ang impormasyong natanggap mula sa isang empleyado o iba pang mga mapagkukunan ay maaaring hindi maaasahan o maaasahan sa kondisyon, dahil ang bawat tao ay may kanya-kanyang pagtingin sa mundo sa paligid niya;
• ang konsepto ng katapatan ay pabago-bago at, samakatuwid, nakasalalay sa mga pagbabago na nagaganap sa panlipunang kapaligiran, buhay ng tao, sa loob mismo ng samahan, na maaaring magbago.

Ang lahat ng data sa empleyado ay ipinasok sa isang personal na card sa pagpaparehistro na nakaimbak sa isang personal na file o sa isang psychologist. Dito, bilang karagdagan sa data ng pagsubok sa sosyo-sikolohikal, ang karaniwang personal na data at ang mga palatandaan na nakilala namin sa proseso ng pagmamasid ay naitala. Napagtanto na ang bilang ng mga tampok ay maaaring nasa daan-daang, hinati namin ang mga ito sa maraming mga bloke.

Paglipat ng karera. Itinatala ng seksyong ito ang lahat ng mga pagbabagong naganap sa empleyado kapag umakyat sa career ladder: mga demolyon / promosyon, pahalang na pag-ikot, pati na rin ang katwiran para sa paggawa nito o sa pasyang iyon na lumipat.

Pampasigla / parusa. Lahat ng pasasalamat, kahit sa bibig, na ibinigay sa empleyado ay naitala dito. Gayundin, ang mga parusa na inilapat sa kanya na may katwiran ng mga dahilan. Ang mga tala ng paliwanag (kung mayroon man) ay itinatago sa parehong seksyon, mula pa isinasaad ng kanilang pagsusuri ang mga motibo ng pag-uugali ng empleyado.

Katayuan sa kalusugan. Ang seksyon na ito ay nagtatala ng lahat ng mga sakit na dahon, oral complaint ng isang tao tungkol sa kalusugan, atbp. Nakakatulong ito upang matukoy ang pagiging sapat ng mekanismo ng proteksyon ng sikolohikal, pati na rin upang makagawa ng isang desisyon kapag humihirang sa isang posisyon na may kaugnayan sa mga paglalakbay sa negosyo. Mas matalino na hindi magrekomenda ng isang may sakit na empleyado para sa isang bakanteng posisyon.

Indibidwal na impormasyon. Naglalaman ito ng mga ugali ng tauhan, tampok sa pag-uugali ng empleyado, bilog sa lipunan, ugali, libangan at pagkagumon, tulad ng isang hilig sa matinding palakasan, pagsusugal, atbp. Ang impormasyong ito ay nakakumpleto at nakakumpitensya ng sikolohikal na larawan.

Saloobin sa pera. Itinatala ng seksyong ito ang kita at gastos ng mga empleyado, syempre, hindi lahat, ngunit ang mga nakasalalay lamang sa pagkakaroon ng kumpanya. Maraming nahuli hindi man sa isang detektor ng kasinungalingan, ngunit bilang isang resulta ng panloob na pagsisiyasat tungkol sa mga gastos na lumalagpas sa totoong kita sa serbisyo. Kung walang sinuman sa kumpanya ang nagsubaybay sa kanilang kondisyong pampinansyal, magpapatuloy silang matagumpay na gagana sa hinaharap.

Ang resulta ng gawaing ito ay isang konklusyon sa bawat sinusubaybayang empleyado, na ang form ay maaaring maging alinman. Ginamit namin ang sumusunod na template.

Ang susi sa pagtatasa ng bigat ng panlabas na mga palatandaan upang matukoy ang antas ng peligro:

• napakadelekado: 66 – 85 mga puntos;
• posibleng peligro: 46 – 65 mga puntos;
• katamtamang panganib: 26 – 45 mga puntos;
• malabong panganib: 6 – 25 mga puntos

Ang pagkakaroon ng isa o iba pang pag-sign mula sa mga obserbasyon ng isang empleyado ay maaaring masuri ng isang tao na nasa sistematikong pang-araw-araw na pakikipag-usap sa kanya: isang pinagkakatiwalaang kasamahan, isang pinuno ng isang kagawaran, isang opisyal ng seguridad, isang psychologist, isang tauhan ng tauhan.

Ang pangkalahatang mga resulta na nakuha sa konklusyon sa pamamaraan para sa pagtukoy ng katapatan at mga mapa ng pagmamasid ay makakatulong upang makagawa ng mas may kaalamang mga desisyon sa pamamahala tungkol sa isang empleyado, maiwasan ang ilang mga paglabag, pagtagas ng impormasyon, isakatuparan ang napapanahong gawain sa pagwawasto, na nagpapataas ng pamamahala sa isang bagong antas.

Ang regular na pagsasanay sa pagtatasa ng katapatan ng kanilang mga empleyado ay bumubuo ng kasanayan sa pagsubaybay sa kanilang antas ng pagiging maaasahan. Pagkatapos ng lahat, sa kasamaang palad, kapag pumipili ng mga kandidato para sa isang trabaho, ang diin ay sa propesyonal na pagiging angkop ng iminungkahing posisyon, at hindi sa pagtatasa ng pagiging maaasahan ng hinaharap na empleyado. Ang maliit na pansin ay binabayaran sa pagbuo ng katapatan sa panahon ng internship, kung saan ang mastering ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado ay itinuturing na pangunahing. Kung ipinakilala nila ang isang bagong dating sa mga pamantayan ng kultura ng korporasyon, madalas na mababaw ito. Samakatuwid, ang pagtataguyod ng mga panlipunan at sikolohikal na pamamaraan para sa pagtatasa ng mahalagang kalidad na ito sa pang-organisasyon na kasanayan ng mga solidong istraktura ng negosyo ay may kaugnayan at, inaasahan namin, sa kasalukuyang yugto ay magiging in demand, kapwa sa magkatulad at sa iba pang mga samahan.