Ang Pagbabago Ng Mga Paniniwala Bilang Isang Modernong Pamamaraan Ng Pagganyak Ng Tauhan

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55

Sa kasalukuyang yugto, mas maraming pansin ang binabayaran sa impormal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng manager at ng kanyang mga nasasakupan, na tumutukoy sa mga kinakailangan para sa hanay ng mga kakayahan na kailangan niyang taglayin kapag inaayos ang pakikipag-ugnay na ito. Isa sa mga kagyat na gawain ay upang makahanap ng mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng mga pamamaraan ng pagganyak ng tauhan. Ang solusyon sa problemang ito ay pinadali ng pag-unlad at pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagganyak, isa na rito ay ang paraan ng pagbabago ng mga paniniwala.

Sa kasamaang palad, ang mismong konsepto ng "paniniwala" ay hindi sapat na binuo, lalo na sa isang praktikal na kahulugan, dahil ang ilang mga psychotherapeutic na direksyon lamang ng sikolohiya ay gumagana sa mga paniniwala.

Sa nagbibigay-malay na therapy, ang mga paniniwala ay nahahati sa dalawang uri, malalim at intermediate:

• Malalim, paniniwala - ito ang mga ugali na napakalalim at pundamental na madalas hindi maipahayag ng mga tao nang malinaw at kahit na simpleng mapagtanto ang mga ito.
• Batay sa pinakamalalim na paniniwala, mga paniniwala sa pagitankasama ang mga ugnayan, panuntunan, at palagay.

Mahirap na makipagtalo sa katotohanan na mayroong isang bilang ng mga layer ng mga paniniwala. Ang pamantayan ng lalim sa kasong ito ay ang bilang ng: nagpapatibay sa paniniwala; hindi malay na pag-uugali; mga katotohanan na sumusuporta sa paniniwala; predisposisyon ng ganitong uri ng pagkatao sa paniniwalang ito. Gayunpaman, ang kahulugan mismo, una, masyadong malawak, at pangalawa, binubura nito ang pagkakaiba sa pagitan ng mismong konsepto ng "paniniwala" at mga konsepto ng "saloobin" at "palagay".

Ang pansin ay binabayaran sa pagtatrabaho sa mga paniniwala sa neurolinguistic program (NLP), na isang sangay ng nagbibigay-malay na sikolohiya na tumatalakay sa pagmomodelo ng mga kasanayan sa pag-uugali. Sa NLP, ang paglalarawan ng mga istrukturang pangwika mula sa kung saan sila binuo ay ginagamit bilang isang kahulugan ng mga paniniwala. Ang mga istrukturang ito ay:

1. Parehas na kumplikado … Isang form na kung saan ang dalawang konsepto ay pinantayan (A = B).
2. Kaswal na relasyon … Isang istraktura kung saan ang isang konsepto ay ang sanhi o bunga ng ibang konsepto (kung A, kung gayon B).

Kadalasan, sinasabi lamang ng isang tao ang negatibong bahagi ng isang paniniwala, halimbawa, kapag sinabi ng isang tao na siya ay isang masamang empleyado, nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan para sa gayong opinyon. Ang hamon ay upang buong ibunyag ang paniniwalang ito.

Ang paniniwala, sa NLP, ay isang paglalahat na ginagawa natin tungkol sa mundo sa paligid natin at sa ating mga paraan ng pakikipag-ugnay dito. Sa parehong oras, ang mga paniniwala ay isa sa mga lohikal na antas sa pyramid na binuo ni Robert Dilts. Kabilang dito ang mga sumusunod na antas mula sa ibaba hanggang sa itaas: kapaligiran, pag-uugali, kakayahan at kasanayan, paniniwala at pagpapahalaga, pagkilala, misyon.

Sa una, sa piramide ng mga lohikal na antas, ang antas ng mga paniniwala at antas ng mga halaga ay pinagsama sa isa. Sa ngayon, sila ay pinaghiwalay, na tila mas tama mula sa isang lohikal na pananaw. Sa katunayan, kahit na sa pangwika sa wika, ang mga konseptong ito ay itinalaga sa iba't ibang paraan. Kung, tulad ng nabanggit na, ang mga paniniwala ay ipinahayag sa pamamagitan ng paglikha ng mga kumplikadong katumbas at sanhi ng ugnayan, kung gayon ang mga halaga ay ipinapakita sa anyo ng mga nominalisasyon (pandiwang pangngalan tulad ng "pag-ibig", "pagkakasundo", "paggalang", atbp.). Sa paggawa nito, ang mga paniniwala ay ang ugnayan sa pagitan ng mga halaga at ng aming tunay na pag-uugali.

Upang ma-konkreto ang konsepto ng "paniniwala" kinakailangan upang subaybayan ang proseso ng pagbuo ng mga paniniwala. Maaari nating makilala ang dalawang pangunahing paraan ng pagbuo ng mga paniniwala: ang aming sariling karanasan at ang karanasan ng ibang mga tao (kung ang isang tao ay simpleng kinopya ang mga paniniwala ng ibang tao nang walang karanasan na nagkukumpirma sa kanila).

Ang pagbuo ng mga paniniwala mula sa personal na karanasan ay isang mas kumplikadong proseso, na binubuo ng mga sumusunod na yugto: (1) nangyayari ang isang tiyak na sitwasyon; (2) nakikita ng tao at binibigyang kahulugan ang ibinigay na sitwasyon; (3) mayroong isang paglalahat ng interpretasyon ng sitwasyon; (4) ang paniniwala ay nilikha.

Maaari mong agad na itanong ang tanong: "Bakit, kapag nakikita ang parehong sitwasyon, ang iba't ibang mga tao ay maaaring makabuo ng iba't ibang mga paniniwala?" Ang sagot ay nakasalalay sa mga indibidwal na katangian ng tao.

Sa sandaling makatanggap ang isang tao ng impormasyon mula sa panlabas na kapaligiran, nagsisimula ang proseso ng pang-unawa at interpretasyon nito, ibig sabihin dumadaan ang impormasyon sa mga filter ng pang-unawa nito (mga filter ng pang-unawa - mga indibidwal na ideya, karanasan, paniniwala, halaga, metaprograms, alaala at wika na nabuo at nakakaimpluwensya sa aming modelo ng mundo). Kaya, kapag nabuo, ang paniniwala ay may epekto sa kasunod na pang-unawa ng bagong impormasyon. Bilang isang resulta, maaari naming ibigay ang sumusunod na kahulugan ng mga paniniwala).

Paniniwala - Ito ay isang pangkalahatang interpretasyon ng karanasan, na umaabot sa pang-unawa ng mga bagong sitwasyon na may ilang pagkakatulad, na may mga sitwasyon na nabuo sa paniniwalang ito.

Ang mga paniniwala ay nagsasagawa ng isang bilang ng mga pag-andar: (1) pag-optimize ng imbakan ng impormasyon; (2) mga paniniwala bilang isang filter ng pang-unawa; (3) mga paniniwala bilang pamantayan sa pagpili ng mga pattern ng pag-uugali sa mga bagong sitwasyon; (4) ang mga paniniwala ay humuhubog sa pagkatao (ang kabuuan ng mga paniniwala ay makikita sa ating pagkatao at karakter); (5) ang mga paniniwala ay isang salamin ng walang malay na pag-uugali at mga kumplikado; (6) mga paniniwala bilang isang mapagkukunan (ang paniniwala ay maaaring kapwa isang stimulate factor at isang pumipigil); (7) ang malikhaing pag-andar ng mga paniniwala (batay sa mayroon nang mga paniniwala, bumubuo kami ng mga bagong teorya at konsepto).

Ang mga paniniwala ay sa mga sumusunod na uri:

1. Mga paniniwala sa mapagkukunan Ay mga paniniwala na naglalaman ng isang tiyak na mapagkukunan para sa pagkamit ng isang layunin. Ang nasabing mga paniniwala ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng parehong mga pagkakataon at pagganyak sa isang tao, at ang pagiging kaakit-akit ng sitwasyon kung saan nilikha ang paniniwala. Ang isang hiwalay, ngunit napakahalagang punto ay ang isang paniniwala sa mapagkukunan ay isang paniniwala na sapat at makatotohanang sumasalamin ng isang tunay na sitwasyon.

2. Mga paniniwalang walang kinikilingan - ito ang mga paniniwala ng isang pangkalahatang uri (parehong layunin at paksa), na binubuo ng isang hanay ng mga pangkalahatang katotohanan at pang-agham na konsepto na sinusunod ng karamihan sa mga tao, at walang epekto sa emosyon sa isang tao.

3. Nililimitahan ang paniniwala … Ito ang mga paniniwala na naglalaman ng ilang uri ng negatibong mapagkukunan. Maaari din silang maging tungkol sa tao o sitwasyon.

Ang gawain ng manager ay upang baguhin ang pangatlo, at, kung maaari, ang pangalawang uri ng paniniwala sa una. Nalalapat ito sa mga paniniwala ng kapwa ang manager mismo at ng kanyang mga kasamahan o mga nasasakupan.

Ngayon ay nagkakahalaga ng paglipat sa instrumental na pag-uuri ng mga paniniwala na makakatulong sa amin na maunawaan ang direksyon ng pagtatrabaho sa mga paniniwala. Ang mga paniniwala ay maaaring maiuri sa dalawang sukat. Ang una ay ang object ng panghihimok (isang tao (ako, ikaw, siya, ikaw, atbp.) O isang hindi pangkaraniwang bagay (buhay, tadhana, kumpanya, atbp.)), Ang pangalawa ay ang estado ng bagay o pagkilos nito. Ang iba pang mga pag-uuri ng mga paniniwala ay posible, batay sa pagkakaiba-iba ng mga pansamantalang pagsala ng kanilang mga sarili. Mahalagang bawasan ang paniniwala ng isang tao sa form na "Ginagawa ko", at makipagtulungan sa kanya, dahil sa kasong ito ay responsibilidad niya para sa kanyang sarili at sa parehong oras ay maaaring makontrol ang kanyang mga aksyon. Minsan mahirap mabawasan ang isang paniniwala sa form na "ginagawa ko", pagkatapos ay dapat mong suriin muli ang umiiral na paniniwala.

Ang pagtatrabaho sa mga paniniwala ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang: (1) pagkilala sa paglilimita sa mga paniniwala; (2) magkakaugnay na mga paniniwala; (3) pagpili ng isang paraan ng pagtatrabaho nang may paghimok; (4) Paggawa gamit ang paghimok at pagbabago ng panghimok; (5) pag-aayos ng paniniwala; (6) paglikha ng isang pag-uugali para sa hinaharap.

Ang unang dalawang mga hakbang ay maaari ring isama ang mga subpoint: pagtukoy ng pangangailangan para sa isang paniniwala at pagkilala sa nagpapatibay ng mga saloobin at paniniwala. Sa parehong oras, dapat na maunawaan ng tagapamahala na malamang na hindi niya mai-impluwensyahan ang pinaka malalim o problemang paniniwala, kaya't ang gawaing ito ay dapat iwanang sa psychotherapist.

Ang resulta ng ika-apat na yugto ay maaaring: (1) pagtanggi sa paniniwala; (2) pagbubuo ng isang bagong paniniwala; (3) pagbabago ng paniniwala. Bilang isang patakaran, ang unang resulta ay laging sinusundan ng pangalawa. Ang pangatlong pagpipilian ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa mga paniniwala sa pagpapakilala ng isang mapagkukunan at personal na responsibilidad (isang insentibo para sa isang empleyado).

Ang pag-aayos ng isang paniniwala ay nagsasangkot sa pagbuo ng isang bagong paniniwala. Kinakailangan upang paunlarin ang paksa at talakayin ang mga problemadong punto, hindi limitado sa nag-iisang pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga paniniwala. Ang paglikha ng isang bagong saloobin ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng isang plano ng pagkilos upang mapalakas ang isang bagong paniniwala, at pagganyak ng empleyado upang makamit ang nakaplanong resulta.

Lumipat tayo sa mismong mga pamamaraan ng pagtatrabaho nang may paghihikayat.

Ang unang pamamaraan ay ang metamodel (din ang pangunahing paraan upang mag-laman). Kinikilala ng metamodel ang mga pattern ng linggwistiko na nakakubli sa kahulugan ng komunikasyon, at kinikilala ang mga tiyak na katanungan at pamamaraan na naglalayong linilinin at tanungin ang mga kawastuhan ng wika upang maiugnay muli ang mga ito sa pandama na karanasan at pagkakumpiskahin ang mga ito.

Wika metamodel (pattern sa Wika. Gawain. Pamamaraan):

1. Malabong mga pangngalan at panghalip (lahat, tao, buhay). Ibalik muli ang nawawalang impormasyon. Mga Katanungan: "Sino / Ano / Alin ang eksakto?"
2. Mga di-tiyak na pandiwa (pagmamahal, respeto). Tukuyin ang tukoy na hanay ng mga aksyon na ipinahiwatig ng nagsasalita ("paano eksakto?").
3. Nominalisasyon (pag-ibig, katapatan, pananampalataya). Gawing isang proseso ang isang kaganapan. Gumamit bilang isang panaguri ("gaano ka eksaktong dapat mahalin? / Paano dapat maipakita ang pagmamahal para sa iyo?").
4. Pangkalahatang dami (lahat, hindi kailanman, lahat, palagi) Maghanap ng mga kontradiksyon sa karanasan ("kailan eksakto?").
5. Mga Modal na Operator ng Posibilidad at Kailangan (Hindi ko kaya, hindi posible, dapat). Basagin ang mga hadlang. Pagtawid sa mga hangganan ng maaari ("paano kung hindi mo ito gagawin?").
6. Paghahambing sa default (mas masahol pa siya, mas mabuti ako) Alamin kung ano ang inihambing sa ("kumpara kanino / sa ano?").
7. Sanhi at pagsisiyasat (kung gagabayan niya tayo, hindi namin makayanan). Alamin kung ang pagpapalagay na sanhi ay sanhi. Paano tinawag ni X si Y? ("Paano makakaapekto ang kanyang pamumuno sa iyong pagiging produktibo?")
8. Pagbabasa ng isip (sa palagay mo masamang empleyado ako). Maghanap ng isang paraan upang makakuha ng impormasyon. Paano mo nalaman yun X? ("Sinabi ko na ba sa iyo iyan?")

Ang pangalawang pamamaraan ay "reframing"

Ang mga tagapagtatag ng NLP na sina Richard Bandler at John Grinder ay kinilala ang mga sumusunod na uri ng reframing:

1. reframing nilalaman nagsasangkot ng isang pagbabago sa aming pananaw o ang antas ng pang-unawa ng isang tiyak na pag-uugali o sitwasyon ("ang pagkabigo ng negosasyon ay nagdala sa iyo ng isang bagong karanasan").

2. Muling pag-refram ng konteksto nauugnay sa katotohanan na ang isang partikular na karanasan, pag-uugali, o kaganapan ay may magkakaibang kahulugan at kahihinatnan, nakasalalay sa paunang konteksto ("ang mga negosasyong isinagawa mo ay itinuturing na matagumpay kumpara sa kumpanya ng X kahapon").

Pinalawak ni Robert Dilts ang konsepto ng "reframing", na binibigyang-diin ang mga indibidwal na pamamaraan ng pag-reframing:

1. Balak … Paglipat ng pansin ng isang tao sa positibong hangarin ng kanyang mga aksyon ("ang pangunahing bagay ay nais mong tulungan").
2. Overriding: pinapalitan ang isa sa mga salita ng isang bagong salita na nangangahulugang magkatulad, ngunit pinagkalooban ng ibang konotasyon (walang kakayahan - nangangailangan ng pagsasanay).
3. Mga kahihinatnan. Ididirekta ng manager ang pansin ng empleyado sa isang positibong kinahinatnan ng kanyang desisyon, na hindi halata sa kanyang sarili ("kahit na kailangan mo siyang tanggalin, pinataas mo ang pagiging produktibo ng departamento").
4. Paghihiwalay … Ang pattern na ito ay inilaan upang ma-konkreto ang isang paniniwala ("nangangahulugan ba na pinaputok mo siya na wala kang kakayahan?").
5. Union … Ito ay isang kilusan patungo sa isang bagay na mas malaki at mas abstract ("oo, nabigo kami sa huling negosasyon, ngunit nagdala kami ng isang natatanging karanasan sa mga aktibidad ng kumpanya").
6. Analogy … Ang analogy ay ang paghahanap para sa isang relasyon (magkatulad na sitwasyon) kung saan tinanong ang isang naibigay na paniniwala. Gayundin, bilang isang pagkakatulad, maaari mong gamitin ang iba't ibang mga talinghaga ("ang bawat isa na nagtatrabaho sa unang pagkakataon ay hindi sigurado sa kanyang sarili, ngunit sa lalong madaling panahon nakakakuha sila ng kaalaman").
7. Pagbabago ng laki ng laki ng isang frame … Binago ng manager ang frame ng sitwasyon upang ang empleyado ay maaaring tumingin sa kanyang paniniwala sa isang mas kanais-nais na ilaw ("tila mahirap ngayon, ngunit sa sampung taon ay titingnan mo ang problemang ito").
8. Lumipat sa ibang resulta … Dapat kaming maghanap ng isa pang resulta na magbibigay ng positibong aspeto sa paniniwalang ito ("oo, mahirap ang trabaho, ngunit nakakakuha ka ng napakahalagang karanasan")
9. Modelo ng mundo … Ang pattern na ito ay tumutulong sa isang tao na tingnan ang sitwasyon mula sa pananaw ng ibang tao ("kahit na sa palagay mo ay nabigo ka sa negosasyon, nakita kong tama ang ginawa mo, dapat itong magsilbing pamantayan para sa iyong propesyonalismo").
10. Diskarte sa reyalidad … Binibigyang pansin namin ang pinagmulan ng pagbuo ng paniniwala ("saan mo nakuha ang ideya na ginawa mo ang iyong trabaho nang masama, sinabi ko ba sa iyo iyan?").
11. Ang kabaligtaran halimbawa … Naghahanap ka ng mga pagbubukod sa panuntunan, katulad ng mga kaganapan na salungat sa paniniwalang ito ("Sa kabila ng iyong pagkabigo ngayon, gumawa ka ng mahusay na trabaho sa buong linggo").
12. Hierarchy ng mga pamantayan (halaga). Ang aming gawain ay upang makilala ang isang mas mataas na halaga na tumutugma sa paniniwalang ito ("mas mahalaga para sa iyo na turuan ang empleyado ng isang aralin, o upang makamit ang mas mataas na pagiging produktibo").
13. Mag-apply sa iyong sarili … Ang pattern na ito ay tumutulong sa kliyente na tumayo sa posisyon ng isang evaluator at isang tagamasid, upang masuri niya muli ang kanyang paniniwala ("Nakita ko rin na ang mga subordinates ay hindi gusto mo, ngunit ano ang pakiramdam mo tungkol sa kanila?").
14. Meta frame … Ang meta-frame ay ang paglikha ng isang paniniwala na nauugnay sa isang paniniwala ("sinabi mo lang ito dahil natatakot kang mabigo").

Si Terry Mahoney ay nagdagdag ng mga sumusunod na uri ng mga promosyon dito:

1. Hamunin ang panghimok … Hinahamon namin ang isang paniniwala sa pamamagitan ng pagturo ng mga bahid nito ("at sa palagay mo ay matagumpay ka sa paniniwalang iyan?").
2. Paglalapat ng panghimok sa nakikinig … Inilapat ng tagapamahala ang paghimok ng empleyado sa kanyang sarili upang masukat ang kanyang reaksyon ("Katulad ko sa iyo sa simula ng aking karera").
3. Reverse assertion. Binabago namin ang direksyon ng lohika ng panghimok (paniniwala: "Ako ay walang kakayahan na pinuno, kinailangan kong tanggalin ang empleyado na ito", ang sagot: "Ang pagpapaputok ba sa isang empleyado palaging nangangahulugan na ang lider ay walang kakayahan?").
4. Logical level na pagbabago … Dito ginagamit namin ang isang piramide ng mga lohikal na antas ("sa palagay mo nagawa mo ang lahat ng mali (antas ng pag-uugali), ngunit ikaw ay isang mabuting manggagawa (antas ng pagkakakilanlan").

Ang bawat isa sa mga pamamaraan ng pag-reframing ay tumutugma sa isang pagbabago sa isang hiwalay na filter ng pang-unawa (ang ilang mga mananaliksik ay nakakilala ng higit sa 250 mga pansukat na pansukat). Ang lahat ng trabaho ay upang ihiwalay ang isang metaprogram at pagkatapos ay magtanong ng isang katanungan sa kabilang dulo ng metaprogram na iyon.

Maaari mo ring gamitin ang mga nakagaganyak na diskarte upang gumana sa mga paniniwala. Mayroong dalawang uri ng mga pagpapukaw:

1. Direktang pag-atake sa mga halaga ng customer. Kadalasan, ang diskarteng ito ay ginagamit sa nakababahalang mga pakikipanayam sa trabaho, kung sadyang inilarawan ng tagapanayam ang magiging trabaho sa hinaharap, overestimating nito pagiging kumplikado, habang underestimating ang mga merito ng kandidato. Ang nasabing diskarte ay nagdudulot ng isang bagyo panloob na protesta sa kandidato, sinimulan niyang makita ito bilang isang hamon para sa kanyang sarili, na nag-uudyok sa kanya upang karagdagang tagumpay.
2. Pinagtatawanan ang isang paniniwala sa problema … Ang anumang uri ng pagpapatawa ay maaaring gamitin para dito. Ang pinakaangkop na pamamaraan dito ay walang katotohanan, kapag dinala namin ang paniniwala ng isang tao sa punto ng kawalang-hangal.

Mahalagang maunawaan na ang kanilang paggamit ay lehitimo sa ilang mga relasyon sa mga empleyado.

Ang iba't ibang mga diskarte para sa pagtatrabaho sa mga paniniwala ay nalalapat din sa nagbibigay-malay na therapy:

1. Dayalogo sa lipunan … Ang tagapamahala ay dapat magsagawa ng isang dayalogo sa empleyado, na binubuo ng isang kadena ng mga pahayag na kung saan ang empleyado ay hindi maaaring sumang-ayon. Sa huli, simpleng pag-abandona lamang niya ng kanyang paniniwala.
2. Eksperimento sa pag-uugali … Sa kasong ito, hinihiling ng manager ang empleyado na subukang tanggihan ang paniniwala sa kanyang presensya. Kung magtagumpay siya, magbabago ang paniniwala.
3. "As if". Sa kasong ito, maaari mong hilingin sa empleyado na kumilos na parang hindi siya naniniwala sa kanyang paniniwala.
4. Paggamit ng opinyon ng iba … Direktang maaaring tanungin ng manager ang mga kasamahan ng empleyado kung gaano talaga ang kanyang paniniwala na sumasalamin sa sitwasyon. Siyempre, ang diskarteng ito ay pinakamahusay na gumagana kung ang object ng paghimok ay ang kanilang mga kasamahan mismo.
5. Rational emotive game. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagpapalitan ng mga tungkulin sa pagitan ng manager at ng empleyado. Nagsisimula ang manedyer na kumbinsihin ang empleyado ng parehong bagay na hindi sigurado ang empleyado mismo, habang sinusubukan ng huli na tanggihan ang paniniwala ng manager.
6. Paghahambing ng mga kalamangan at kahinaan. Layunin ng tagapamahala at ng empleyado na suriin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng sitwasyon ng problema.

Ang huling pamamaraan ay ang pamamaraan ng coaching … Sa kahulihan ay: una, ibahin ang isang negatibong pagbabalangkas sa isang positibo, i. magtakda ng isang layunin; pangalawa, talakayin sa empleyado ang mga paraan upang makamit ito; pangatlo, upang bumuo ng isang bagong paniniwala, batay sa layunin at ang paraan upang makamit ito. Kaya't ang paniniwala na "Sa palagay ko hindi ako sapat na karampatang para sa trabaho" ay maaaring mabago sa paniniwala na "kung kukuha ako ng pagsasanay sa linggong ito, sapat akong may kakayahang gawin ang trabaho."

Ang pagbabago ng mga paniniwala ay magiging isang makabuluhang karagdagan sa sistema ng kakayahan ng pinuno ng isang samahang pang-banyagang kalakalan. Ang pamamaraang ito ay makakatulong upang madagdagan ang katapatan ng empleyado sa kumpanya at sa isang tukoy na tagapamahala (yamang ang tagapamahala na gumagamit nito ay madalas na napansin bilang isang matalino at may awtoridad na tao). Ang resulta ay magiging isang pagpapabuti din sa sikolohikal na klima sa koponan at ang kakayahang maiwasan ang mga hidwaan sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa mga puntong pananaw ng magkakasalungat na partido. Ang pamamaraang ito ay ganap na umaangkop sa sistemang pang-organisasyon ng anumang kumpanya.

Listahan ng bibliograpiya

1. Beck Judith. Cognitive therapy. Kumpletuhin ang gabay. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: oryentasyon ng pagkatao gamit ang mga diskarte sa pagsasalita. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Trick ng dila. Ang pagbabago ng mga paniniwala sa NLP. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Baguhin ang Pamamahala: Isang Modular na Tutorial. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provocative therapy. - Ekaterinburg. 1996.