Paano Hindi Mapagkamalan Sa Pagiging Maaasahan Ng Proteksyon

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55

Ang bawat pinuno ng isang negosyo o kompanya, kapag kumukuha ng mga empleyado, ay pangunahing nag-aalala sa problema kung paano pumili ng maaasahan at may kakayahang mga tao. Samakatuwid, nasa yugto na ng pagrekrut para sa kumpanya, ang mga hakbang sa proteksiyon ay kinuha, tulad ng pagsuri sa pagiging maaasahan at propesyonalismo ng mga tauhan. Ang mahalagang isyung ito ay nangangailangan ng pinaka-seryoso at patuloy na pansin, lalo na sa sistemang nauugnay sa militarized security ng mga bagay, ibig sabihin kung saan ang mga empleyado ay ipinagkatiwala sa sandata, kung saan ang buhay ng ibang tao ay nakasalalay sa kanilang mga kasanayan.

Sa maraming mga kumpanya ng seguridad, ang serbisyo ng tauhan at ang serbisyo sa seguridad ng negosyo ay kasangkot sa proseso ng pangangalap. At mas madalas, para sa isang komprehensibong pagsusuri ng pagiging maaasahan at kakayahan ng isang kandidato, ang mga kumpanya ay bumaling sa mga serbisyo ng mga psychologist.

Sinusuri ng isang praktikal na psychologist ng enterprise hindi lamang ang mga kandidato sa trabaho, kundi pati na rin ang mga nagtatrabaho na empleyado, sa gayon, napagtanto ang kaligtasan ng sikolohikal ng mga tauhan ng negosyo, na kinabibilangan ng trabaho:

• kasama ang mga kandidato at bagong empleyado na empleyado;

• kasama ang mga tauhan ng negosyo;

• kasama ang reserba ng tauhan ng negosyo;

• sa pag-iiwan ng mga empleyado;

• upang makilala ang mga negatibong kalakaran sa mga tauhan, klima sa lipunan at sikolohikal, atbp.

Una sa lahat, ang mga taong nag-a-apply para sa isang trabaho sa isang kumpanya na nagpapukaw ng mga hinala para sa anumang kadahilanan ay napapailalim sa pag-verify. Mga katangiang tulad ng katapatan, disente, katapatan sa kumpanya, at sa negosyong pang-seguridad, upang makilala ang pagiging angkop ng propesyonal (paglaban sa stress, kahanda para sa mga aksyong pang-emergency, atbp.). Malinaw na kanais-nais na dagdagan ang mga naturang pamamaraan na may mga espesyal na pamamaraan ng sikolohikal na pagsusuri ng personalidad. At ito ay isang pagsasanay na psychologist na dapat magsagawa ng maraming gawaing psychodiagnostic gamit ang isang bangko ng mga propesyonal na diskarte na magkakaloob sa bawat isa. Sa mga ito, ang pangunahing ay ang paraan ng pagmamasid sa isang tao gamit ang pinakasimpleng mga diskarte sa sikolohikal at kasanayan:

• tumingin sa mga mata ng kausap habang nakikipag-usap;

• makinig ng mabuti at may interes;

• magtanong ng mga bukas na katanungan;

• ipakita ang tiwala sa sarili;

• maging simpatya sa kausap.

Ang mga diskarteng ito ay nagbibigay ng karagdagang impormasyon tungkol sa isang tao.

Ang mga psychologist-diagnostologist sa kasalukuyang yugto ay naalarma ng malawak na paggamit ng mga pamamaraan ng pagsubok ng mga hindi propesyonal, at isang malaking bilang ng mga libro sa merkado, tulad ng Mga Patok na Sikolohikal na Pagsubok, na lumilikha ng ilusyon ng pagiging simple at kakayahang mai-access ang kaalamang ito, makabuluhan lamang bawasan ang pagiging maaasahan ng mga resulta ("blur" ang resulta). Minsan ang kadalisayan ng pagpapatupad at interpretasyon ng kahit na ang pinaka-wasto at nasubok na mga pagsubok ay hindi masusundan, sa kasong ito ang propesyonal na pagmamasid ng psychologist, ang kanyang kakayahang suriin ang di-berbal na paraan ng komunikasyon, na isang mahalagang bahagi ng pagsusuri ng psychodiagnostic, ay tumutulong. Ang mga galaw at ekspresyon ng mukha ay hindi sinasadya na nagtaksil ng kasinungalingan. Dagdag pa 3. Sinabi ni Freud: "Siya na may mga mata, ipakita sa kaniya, siya na may mga tainga, pakinggan siya at tiyakin na walang lihim na maaaring itago ng isang mortal. Sarado ang kanyang mga labi, ngunit nagkalat siya gamit ang mga daliri. Mula sa lahat ng mga pores, ang pagkilala ay sumabog. Samakatuwid, ang gawain ay upang makita ang pinaka-kilalang-kilala at malutas ito."

Ang pag-aaral ng pagkatao ng isang tao, ang isang pagsasanay na psychologist ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan na naglalayon sa paglutas ng mga tukoy na problema:

• Pagmamasid - nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kung ano ang isang tao sa lipunan; kung paano siya nakikita ng iba, na hindi niya alam;

• Panayam - isiniwalat kung paano nauunawaan at tinatasa ng isang tao ang paparating na aktibidad, kanyang trabaho, ilang mga kaganapan sa buhay;

• Pagsubok sa sikolohikal - pag-diagnose ng pag-uugali ng tao sa kanyang hinaharap na mga aktibidad;

• Pag-aaral ng mga resulta ng aktibidad - ipinapakita kung ano ang kayang gawin ng isang tao, kung ano ang may kakayahan siya, kung paano siya nauugnay sa bagay na ito;

• Pag-aaral ng personal na data, espesyal. mga tseke, dalubhasang botohan, at iba pa - pinapayagan kang suriin ang pagiging maaasahan ng impormasyong ibinigay ng isang tao.

Para sa kasanayan sa pagtatrabaho sa mga sinuri na empleyado, hindi lamang ang mga katangian ng isang tao, na nakalarawan sa mga indibidwal na kaliskis ng isang pagsubok, ay mahalaga, kundi pati na rin ang mga pamantayan ng pagpili ng propesyonal: kung ano ang itinuturing na katanggap-tanggap at kung ano ang hindi. Sa parehong oras, kailangang mag-focus hindi sa average na pamantayan, ngunit sa tukoy, espesyal, pinakamainam para sa bawat samahan, na tinutukoy ng empirically.

Hindi kinakailangan para sa mga propesyonal na bigyang katwiran na ang mga aktibidad sa seguridad ay dapat na inuri bilang mga aktibidad sa ilalim ng mga espesyal na kundisyon. Upang mapili ang mga aplikante para sa trabaho sa mga istrukturang pangseguridad, kinakailangan ang kaalaman: anong personal, mahahalagang propesyonal na mga katangian ang dapat magkaroon ng isang kandidato, iyon ay, ang pagsunod sa pag-iisip ng isang partikular na tao sa mga detalye ng trabaho. Ang tinaguriang "ginintuang kahulugan" ay madalas na nailalarawan sa pamamagitan ng hindi pagkatao, kaya't kinakailangan na ituon ang pansin sa average na pamantayan ng pamantayan, isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa isang partikular na pasilidad. Ang mga nasabing hangganan ay natutukoy ng isang simpleng paghahambing ng mga resulta ng pagsubok ng 20-30 "pinakamahusay", "average" at "pinakamasamang" mga empleyado, na malinaw na ipinapakita ang halatang pagkakaiba at dapat isaalang-alang kapag pumipili ng mga kandidato.

Ang batayan, batayan sa istruktura para sa tagumpay ng isang security officer (SSO) ay ang mga tagapagpahiwatig ng katatagan ng emosyonal, pagpipigil sa sarili, pananaw, responsibilidad, kahimok at kahandaan sa pag-iisip para sa isang matinding sitwasyon.

Ang teknolohiyang ginamit namin para sa sikolohikal na pag-aaral ng mga kandidato para sa serbisyo sa seguridad na negosyo ay nasubukan nang maraming taon sa mga pribadong kumpanya sa Volgograd at napatunayan ang sarili nito hindi lamang sa pagpili ng mga kandidato na nag-aaplay para sa trabaho, ngunit din sa pagpili ng mga empleyado para sa promosyon, pagsasanay, at sa pakikipagtulungan sa tauhan.sa isang may kakayahang sikolohikal na pag-aayos ng mga empleyado. Ang mga ginamit na pamamaraan ng pagsubok 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (form A), "Hand-test" ay malawak na kilala sa pagsasanay ng mga psychologist at halos hindi nangangailangan ng detalyadong paglalarawan. Pinayagan nila kaming makuha ang mga pamantayan para sa propesyonal na pagiging angkop ng isang opisyal ng seguridad. Hiwalay, maaaring bigyang diin na bilang karagdagan sa mga pagsubok, isang pag-uusap na may di-makatwirang kalikasan, isang espesyal na binuo na palatanungan at pagmamasid ang ginagamit.

Ang mga inirekumendang pamantayan ay ipinakita sa talahanayan.

Pangangailangan

Pagbibigay-katwiran

Inirekumenda ang mga pamantayan sa sikolohikal

Ang opisyal ng seguridad ay dapat na may katamtamang palakaibigan, katamtamang sarado, iyon ay, magkaroon ng isang average na sukat ng komunikasyon

Ang isang security officer ay hindi dapat maging masyadong palakaibigan: tulad, malamang, ay hindi makinig at hindi makarinig ng ibang tao; ngunit hindi siya dapat maging hindi nakikipag-usap: tulad, karaniwan, pinagpipilitan ang mga kasamahan at kliyente sa kanyang hindi pakikipag-ugnay, paghihiwalay at pagiging seryoso

Ayon sa pagsubok na R. Cattell, ang mga paksa na may mataas na antas ng komunikasyon ayon sa salik A (sa itaas ng 9 na stack) at binibigkas na paghihiwalay, nabakuran (mas mababa sa 5 pader) ay hindi angkop sa serbisyong pangseguridad

Ang security officer ay dapat na emosyonal na binibigyang diin, nag-aalala tungkol sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad

Ang opisyal ng seguridad ay hindi dapat mailalarawan ng mataas na katatagan ng emosyonal, sapagkat hindi siya sensitibo sa mga tao, mga kaganapan, impormasyon bago ang "emergency"; ngunit ang isang empleyado na hindi matatag sa emosyon ay maaari ding mapanganib, dahil madaling kapitan ng labis na pagkabalisa at alarma

Ayon sa pagsubok ni G. Eysenck, ang mga paksa na may mataas na kawalang-tatag ng emosyonal (higit sa 14 - 15 dingding) at binibigkas na panghihimasok (mas mababa sa 6-7 na mga pader) ay hindi angkop sa serbisyo sa seguridad;

ayon sa Cattell test para sa factor C (emosyonal na katatagan) na hindi kukulangin sa 6 na pader at hindi hihigit sa 8; at ang O3 factor ng hindi bababa sa 6 na pader.

Dapat matugunan ng opisyal ng seguridad ang average na pamantayan ng edad at propesyonal na pangkat ng pag-unlad na intelektwal

Ang isang opisyal ng seguridad na may mababang antas ng intelektuwal ay hindi angkop, dahil hindi niya magagawang masuri nang sapat ang hindi pamantayang sitwasyon; at ang isang empleyado na may mataas na potensyal na intelektwal ay mabibigatan ng nakagawian na gawain ng mga pang-araw-araw na tungkulin, na kung saan ay maaaring humantong sa isang paglabag sa mga opisyal na tagubilin

Ayon sa pagsubok na R. Cattell, ang mga paksa na may mataas na intelihensiya para sa factor B (higit sa 8 pader) at mababa ang mga kakayahan sa intelektuwal (mas mababa sa 4 na pader) ay hindi angkop sa serbisyong pangseguridad

Ang opisyal ng seguridad ay dapat na may bahagyang pagkakasalungatan at katamtamang agresibo, iyon ay, may kakayahang, maunawaan ang mga pamantayan ng pag-uugali sa isang partikular na pangkat, nang hindi nilalabag ang mga ito, gayunpaman panatilihin ang kanyang kalayaan bilang isang tao, at magagawang kumilos nang buong tapang at aktibo sa hindi pamantayan. mga sitwasyon

Ang isang empleyado na madaling kapitan ng kontrahan at agresibong pag-uugali, ang pagpapakita ng hindi sapat na mga reaksyon, ay mayroong panloob na mga kinakailangan para sa "pagtanggi" sa koponan

Upang makilala ang mga katangiang ito, dapat bigyan ng espesyal na pansin ang binibigkas na mga halaga ayon sa pamamaraan ng Hand-test, kung saan ang tagapagpahiwatig ng pagiging agresibo ay hindi dapat mas mababa sa 1 at mas mataas sa 2 mga yunit at ayon sa pagsubok na R. Cattell, tulad ng mga kadahilanan tulad ng:

• E (power "I") - hindi mas mababa sa 5 pader;

• kadahilanan E (pangingibabaw) - hindi kukulangin sa 5 pader, ngunit hindi hihigit sa 8;

• kadahilanan H (tapang, tapang) - hindi mas mababa sa 6 na pader;

• Kadahilanan F (impulsivity) -6 - 10 pader;

• Kadahilanan N (pagkilala) - hindi bababa sa 5-6 mga pader;

Bilang karagdagan sa iminungkahing pamantayan para sa pagsubok na R. Cattell, ang isang magkasamang pagtatasa ng mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring maiugnay:

SA-; Ako-; O3 +; O4-; Ang C + - ay itinuturing na isang pagkahilig sa pagnanakaw;

G +; O3 +; Ako-; O-; Ang O4- - ay itinuturing na isang pagkahilig sa devian behavior, paglabag sa istraktura ng pagkatao. Ang mga kandidato na may katulad na mga tagapagpahiwatig ay hindi angkop para sa serbisyo sa proteksyon.

Ang ipinanukalang mga pamantayan ay maaaring gamitin hindi lamang sa pagtatrabaho sa mga kandidato, kundi pati na rin sa kawani. Ang modelong ito ay maaaring kunin bilang pinakamainam at kanais-nais sa mga aktibidad ng mga espesyalista sa seguridad. Pinapayagan ka ring makilala ang mga kahinaan sa karagdagang trabaho sa pagbuo ng isang tukoy na koponan, ilipat at gumuhit ng isang plano para sa isang programa sa pagsasanay sa pagwawasto para sa mga empleyado.