2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55
At, tulad ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak tulad ng papuri, personal na atensyon ng pinuno, suporta, pagpapalawak ng lugar ng responsibilidad ay ang tip din ng yelo, dahil bilang karagdagan sa mga ito ay may mga mahahalagang sangkap ng pagganyak bilang panloob pansariling pagpapahalaga. Ano ang nagtutulak sa isang tao mula sa loob. Maaari mong tuluyang maganyak ang isang empleyado na hindi materyal: purihin siya, mag-post ng larawan sa Hall of Fame, bigyan siya ng karagdagang mga araw na pahinga … hindi lamang ang katotohanan na kakailanganin niya ang lahat ng ito. Samakatuwid, pabalik noong 1928, isang kahanga-hangang libro ni Dr. Marston ang lumitaw, at pagkatapos ay isang pamamaraan na ginawang posible upang tumpak, mabilis at mahusay na suriin ang pinaka-pinakamainam na paraan ng pagganyak para sa bawat empleyado, pinag-uusapan natin ang pagtatasa ng DISC tauhan Ang pamamaraan ay batay sa paglalarawan ng naobserbahang pag-uugali, ibig sabihin kung paano kumilos ang isang tao at naglalaman ng dalawang kapaki-pakinabang na tool:
1. ipahayag ang mga diagnostic ng isang tao sa loob ng 10-20 minuto ng komunikasyon, 2. isang paliwanag ng pangunahing mga motivator ng isang naibigay na tao at, dahil dito, ang kanyang mga kagustuhan, kagustuhan at hindi gusto, mga pattern ng pag-uugali.
Nakatutulong itong hanapin ang mga "pingga" na iyon sa empleyado, kasama na kung saan maaari mong hikayatin siya na kusang loob at masayang maging mas kasangkot, upang gumana nang may interes, upang labis na matupad ang plano. Kaya, ayon sa aming modelo, mayroon kaming 6 na uri ng pagganyak: tradisyunal, teoretikal, indibidwalistik, utilitarian, aesthetic at panlipunan.
Tradisyunal na nag-uudyok - Ang integridad at pagkakapare-pareho, mga tradisyon, marahil, ay napakahalaga sa isang tao. Iyon ay, kung may pagkakasunud-sunod sa kumpanya, ang lahat ay malinaw na minarkahan at nakaiskedyul, naiintindihan ng isang tao kung bakit at para sa kung ano ang kanyang pinagtatrabahuhan, mayroon siyang malinaw na mga layunin, pagkatapos siya ay naging panloob na may pagganyak at perpektong ginagawa ang kanyang trabaho.
Pag-uudyok ng teoretikal - interesado ang empleyado sa pagbuo at pagtanggap ng bagong impormasyon. Kung ang kumpanya ay maaaring magbigay sa kanya ng patuloy na pag-unlad, pagsasanay, kung gayon ang nasabing empleyado ay magiging tapat dito na may kasiyahan.
Motivator ng lipunan - mahalaga para sa isang empleyado na maging kapaki-pakinabang sa iba, upang makita na kinakailangan ang kanyang tulong at magbibigay ng nakikitang mga resulta. O mahalaga na maunawaan niya na ang kumpanya ay nagbibigay ng tulong sa mga customer, ang mga aktibidad nito ay naglalayong suportahan ang ibang mga tao.
Motivator ng Aesthetic - Mahalaga para sa isang tao na ang lahat sa paligid niya ay nasa kapayapaan at pagkakaisa: mula sa kanyang lugar ng trabaho, perpektong naayos na may mataas na kalidad na entourage, hanggang sa pangkalahatang patakaran ng kumpanya. Kasama rin dito ang mga halaga ng aesthetic na dinala ng kumpanya sa mundo.
Utilitary motivator - Napakahalaga para sa mga empleyado na may ganoong uri ng pagganyak na ang porsyento ng kanilang pagsisikap ay katumbas ng nakuha na resulta. Ito ang mga tao na hindi isang proseso, ngunit ng isang resulta. Mahalaga para sa kanila na malinaw nilang makita ang mga bunga ng kanilang trabaho. Kung ang kumpanya ay maaaring magbigay sa naturang empleyado ng ilang kalayaan sa pagkilos o ipagkatiwala sa kanya ng isang tiyak na gawain, para sa mga resulta kung saan ang empleyado ay ganap na responsable, pagkatapos ay gagana siya sa kasiyahan.
Indibidwalista - Ang motivator na ito ay nalalapat sa mga empleyado na maaaring pamahalaan at mahalin ang mga posisyon sa pamamahala, mayroon silang talento para maimpluwensyahan ang iba. Kailangan nila ng mga tauhang nasa ilalim. Maaari itong maging parehong maliwanag na pinuno at impormal na pinuno.
Ang gawain ng HR ay upang makilala kung aling istilo ng pagganyak ang angkop para sa aling empleyado at, batay sa mga resulta, makipag-usap sa empleyado sa wikang ganitong istilo: maaari mong baguhin ang saklaw ng mga tungkulin o lugar ng responsibilidad, maglapat ng isang tiyak na paraan ng komunikasyon sa empleyado na ito, at mga katulad nito.
Halimbawa, mayroon akong isang empleyado na nagsagawa ng isang tiyak, sa halip makitid na pag-andar sa kumpanya. Napansin kong nagtatrabaho siya nang walang ilaw: natapos lamang niya ang kanyang mga gawain at umuwi. Kulang siya ng isang mataas na antas ng pagganyak. Sinubukan ko siya gamit ang pamamaraan ng DISC, at bilang isang resulta, nakilala ko ang dalawa sa kanyang mga pangunahing halaga, salamat kung saan siya ay naging lubos na nag-uudyok. Mahalaga para sa kanya na sa kumpanya ay maaari niyang paunlarin at matuto ng mga bagong bagay nang tuluy-tuloy - ito ay isang uri ng teoretikal na pagganyak, at nais din niyang makakuha ng isang tiyak na mataas na katayuan sa trabaho na magpapahintulot sa kanya na maimpluwensyahan ang ibang mga tao - isang indibidwalistikong pamamaraan.
Sa katunayan, alam ko na ang aking empleyado sa labas ng oras ng pagtatrabaho ay patuloy na natututo ng isang bagay, dumadalo sa iba't ibang mga kurso, pangunahin sa personal na pagiging epektibo. Ngunit sa parehong oras, hindi siya palaging nakakarating sa mga kursong inayos ng aming kumpanya, dahil sa mga detalye ng trabaho: nakalista siya bilang isang nagbebenta. Gayunpaman, tinanggap ng empleyado ang aking alok na sumailalim sa pagsasanay upang mapabuti ang mga kasanayang propesyonal, sa kabila ng halatang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho at, nang naaayon, ang kanyang kita. Sumang-ayon siya sa kasiyahan. Dumaan ako sa maraming mga kurso sa pagbebenta, sa tuwing babalik at mas masigasig. At nang hilingin ko sa kanya na gampanan ang pagpapaandar ng pagsasanay sa iba pang mga empleyado, dahil hindi kayang ipadala ng kumpanya ang lahat ng mga tauhan sa mga kurso, masaya siyang sumang-ayon, nang hindi humihiling ng karagdagang bayad. Bukod dito, lubos kong ipinagkatiwala sa kanya ang mga responsibilidad kung paano niya aayusin ang kanyang mga pagsasanay: anunsyo, pagtitipon ng mga tagapakinig, pagtatanghal, at iba pa. Kahit papaano ay nagawa niyang gawin ang trabahong ito nang may katalinuhan, dahil sa ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa mga paglilipat at hindi laging posible na pagsama-samahin sila.
Ang kanyang mga pagsasanay ay naging isang kawili-wili, kaalaman at, saka, nagdala ng mahusay na mga resulta. Nang maglaon, humiling siya ng isang karagdagang responsibilidad: maging isang tagapagturo, makilahok sa mga benta, panoorin kung paano gumagawa ng mga benta ang mga nagbebenta at ayusin ang mga ito sa kung saan. Nagkaroon ako ng ilang mga alalahanin tungkol sa kung paano malalaman ng tauhan ang naturang "pagiging katiwala" sa kanila, ngunit sa pagpupulong lahat ay nagkakaisa na tinanggap ang panukala ng kanilang kasamahan. Kaya, salamat sa pamamaraan ng DISC, ang kumpanya ay hindi lamang nag-save ng malaking pera (pagkatapos ng lahat, posible na magpadala ng lahat ng mga tauhan para sa pagsasanay), ngunit perpektong hindi pang-materyal na pagganyak din sa empleyado, na hindi humingi ng anumang gantimpala para sa kanyang ang mga serbisyo ni coach at, sa pamamagitan ng paraan, ay patuloy pa rin sa kanyang mga aktibidad sa coaching at mentoring!
Inirerekumendang:
Paano Makontrol Ang Mga Malalayong Empleyado Upang Magawa Nila Ang Lahat Sa Oras, Mabuti, At Sa Unang Pagkakataon?
Ang mga malalayong empleyado mula sa iba`t ibang bahagi ng bansa at maging ang mundo ay maaaring makabuluhang mapabuti ang mga resulta ng trabaho ng kumpanya. Siyempre, posible lamang ito sa karampatang malayuang pamamahala ng koponan. Ang mga dalubhasa sa unang klase, na pinag-isa ng Internet at isang pangkaraniwang ideya, ay ang totoong lihim na sandata ng maraming mga kumpanya na aktibong naghabol o nakakamit ang tagumpay.
Paano Magagamit Ang Apoy Ng Galit Upang Maging Isang Buong BUONG PAG-PERSONALIDAD?
Sa tala na isinulat ko "Ang nawala na apoy ng galit ay isang direktang landas sa karamdaman", lumitaw ang mga katanungan. Tanong: "… ngunit ang paksang ito psychosomatikong mukhang magkakaiba :). Kung magagalit ako, namamatay ako kaagad
7 Pirma Ang Iyong Kapareha Ay Isang Narsisista Paano Masasabi Kung Ang Isang Kapareha Ay Isang Narsisista Sa Simula Ng Isang Relasyon?
Paano matutukoy sa simula pa lamang ng isang relasyon na ang iyong kapareha ay isang taong mapagpahalaga sa sarili, maunawaan kung ano ang naghihintay sa iyo, at kanino ka pumapasok sa isang relasyon upang makagawa ng mga desisyon nang sinasadya sa hinaharap at hindi makaranas ng matinding sakit?
Turuan Mong Matuto. Paano Magaganyak Ang Isang Bata?
Sa sandaling ang isang bata ay tumawid sa threshold ng paaralan, isang modernong magulang sa isang gulat ay susubukan na gawin ang lahat upang mapunta siya doon na may kasiyahan. Anong mga pamamaraan at diskarte ang hindi ginagamit ng mga magulang
Kapag Ang Galit Ay Naging Pagsalakay. Paano Mapapatay Ang Apoy?
Pinaghihinalaan ko na marami ang pamilyar sa pakiramdam nang biglang tumaas ang antas ng pangangati, tinatakpan ng galit ang mga mata at tila lalabas na ang singaw sa tainga. Sa ilang mga punto, ang isang haka-haka na piyus ay papatay, at ang isang daloy ng mga sumpa ay nakadirekta sa nagkasala o sa lahat ng bagay sa paligid.
