Mga Pangganyak Na Susi Para Sa Isang Pinuno

2024 May -akda: Harry Day | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 15:55

Maaari bang gawin ang mga subordinates na nais ang higit pa at mas mahusay na trabaho? Sigurado akong hindi. Sa halip, pipilitin itong gawin. At ang mga empleyado ay gagawa ng tama sa ilalim ng presyon, kung minsan nang walang kinakailangang mga mapagkukunan, kapwa panlabas at panloob. Sa ito, ang mga tagapamahala ay tutulungan ng mga tool sa pamamahala ng direktiba (mga indibidwal na desisyon, order, tagubilin, payo, mahigpit na kontrol, multa at iba pang mga pamamaraan ng parusa). Ang resulta ng istilo ng pamamahala na ito ay magiging burnout, nabawasan ang pagiging produktibo, pag-iwas sa responsibilidad at, bilang resulta, ang paghahanap ng manager para sa mga bagong tool sa pagganyak. Isang mabisyo na bilog na pansamantalang binubuksan ng pagtanggal ng trabaho.

Bakit madalas na nagpapatuloy ang mga namumuno sa isang direktibong estilo ng pamamahala?

Ang mga pamamaraang direktiba ay epektibo sa maikling distansya. Sa mga kaso kung saan kinakailangan na kumilos kaagad at maantala ay magastos o sa proseso ng pagbagay ng isang dalubhasa sa isang bagong posisyon. Gayunpaman, sa pangmatagalang, ang mga naturang pamamaraan ay patuloy na nagpapahina ng kawani. Kailangan mong tandaan ito at patuloy na "ihalo" ang mga pamamaraan at tool ng iba't ibang mga istilo ng pamumuno sa iyong mga aktibidad sa pamamahala.

Ang isa pang maling kuru-kuro ng mga tagapamahala ay nauugnay sa mga materyal na gantimpala at sahod. Ang mas maraming mga benepisyo na natatanggap ng isang empleyado, mas mataas ang kanyang pagganyak at mas mahusay siyang gumagana, maraming naniniwala. Samakatuwid ang sistematikong mga gawain para sa departamento ng HR na "magkaroon ng isang bagong sistema ng pagganyak".

Matagal nang nalalaman na ang mga pamamaraan ng materyal na insentibo ay gagana lamang para sa napakaikling panahon at hindi sa lahat ng mga empleyado. Ang isang maliit na bilang ng mga tao ay maaaring matagumpay na na-motivate ng isang pare-pareho na pagtaas ng sahod, nang hindi gumagamit ng iba pang mga pamamaraan ng pagganyak. At ang mga ito ay malayo sa mga pinaka-produktibong miyembro ng koponan.

Kung pupunta ka sa ibang paraan at gumamit ng isang diskarte sa coaching, maaari mong makita ang mahusay na potensyal ng iyong mga sakop. Kapag gumaganap ng mga tungkulin sa pag-andar, ginagamit ang isang bale-wala na bahagi ng potensyal na ito. Samakatuwid ang tanong kung paano ito makilala sa iyong koponan at kung paano ito gamitin para sa pakinabang ng lahat, lalo na ang mga empleyado mismo? Magsimula sa pamamagitan ng pag-aaral ng iyong mga motibo at pangangailangan.

Ang pagtatasa at pagpapatupad ng mga motibo ay may malaking kahalagahan sa mga aktibidad sa pamamahala. Ang isang tagapamahala na nagtataglay ng gayong mga kasanayan ay tumutulong sa mga subordinate na makamit ang mahusay na mga resulta. Una, kailangan mong malaman upang makilala kung ano talaga ang nag-uudyok sa iyong mga nasasakupan?

Mapa ng mga motibo ng koponan

Ang motivational sphere ng isang tao ay medyo maraming katangian at pabago-bago. Ngayon iminungkahi ko na pag-isipan ang isang bahagi nito tulad ng mga pangangailangan sa pagpupulong sa proseso ng trabaho. Isaalang-alang natin kung anong mga motivator ang tipikal para sa pangunahing mga uri ng pagkatao, at sa anong form posible na bumuo ng isang "Mapa ng mga motibo ng koponan"

Koponan ng mga motibo ng koponan © Nataliya Romanenko

Ang pagsubok sa motivational sphere ng mga sakop, pati na rin ang mga sesyon ng feedback, pag-uusap at ang kanilang pagsusuri ay makakatulong sa manager na gumuhit ng isang mapa ng mga motibo (motivators)

Ang isang tagapamahala ng coaching ay maaaring:

1. Tukuyin kung aling quadrant ang mga motibo ng mga sakop ay matatagpuan

2. Piliin ang pinakamabisang tool sa pamamahala para sa mga subordinate na may iba't ibang mga motibo at pangangailangan

3. Planuhin ang iyong mga aktibidad sa pamamahala na isinasaalang-alang ang "Koponan ng mga motibo ng koponan"

Mga Motivational Key para sa Manager

Kung susuriin mo ang motivational sphere ng mga tauhan, maaari mong makita ang 12 pangunahing mga motibo na tumutukoy sa apat na uri ng pagkatao. Alam kung anong uri ng mga nasasakupang pagmamay-ari, ang pinuno ay maaaring mas tama na bumuo ng kanyang mga aktibidad sa pamamahala. Ang paggawa ng mga desisyon, pagtatakda ng mga gawain, pagsubaybay at pag-uugnay ng trabaho ay mas madali kung nakatuon ka sa motivational profile ng iyong koponan.

Ang pangunahing mga motivator at pangangailangan ng mga empleyado

"Pera"Ang mga nasabing empleyado ay nakikilala ng isang mataas na pangangailangan para sa mga materyal na gantimpala, at tila sila ang pinakamadaling maganyak. Ngunit kung naalala mo na mayroong isang badyet, ang pagganyak ng ganitong uri ng mga tao ay magiging mas mahirap. Ito ay nagkakahalaga ng isasaalang-alang ang iba pang mga kadahilanan ng pagganyak na makabuluhan para sa isang tao upang maimpluwensyahan ang kahusayan sa trabaho nang hindi patuloy na pagtaas ng suweldo. Mas madalas kaysa sa hindi, ang mga taong may binibigkas na "Pera" na motibo ay mayroon ding pangangailangan para sa kapangyarihan at pagkilala. Subukang tukuyin kung anong mga mapagkukunan ang kumpanya upang maganyak ang ganitong uri ng kawani. At huwag kalimutan ang katotohanan na ang mga empleyado ay dapat ding magpakita ng isang mataas (o patuloy na lumalaking) antas ng kakayahan, kung hindi man, pagbuo ng isang sistema ng pagganyak batay sa mga pangangailangan ng mga empleyado, ang organisasyon ay maaaring magdusa pagkalugi.

"Kapangyarihan at impluwensya"

Ang motibo na ito ay nagpapakita ng kanyang sarili bilang ang pangangailangan na impluwensyahan, pamahalaan at kontrolin ang mga pangyayari at ibang mga tao. Kadalasan, ang mga naturang tao ay may binibigkas na potensyal na pamumuno, mga kasanayan sa organisasyon. Dahil sa mataas na direktiba, ang mga pagkahilig sa pamumuno ay dapat na binuo at idirekta sa isang mas mabisang direksyon. Ang mga napiling pagsasanay at kursong pagsasanay ay makakatulong upang maitama ang direktiba.

Bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong ipakita ang kanilang mga kasanayan sa pamumuno at pag-aayos. Ipakita rin ang pagsasaalang-alang para sa kanilang pangangailangan na itaas ang career ladder. Ang IPR, ang pagkakataong makapasok sa reserba ng tauhan, pagkuha ng isang bagong posisyon - ito ang mga mabisang tool para sa pagganyak ng mga empleyado ng ganitong uri.

Pag-unlad

Ang mga taong nakatuon sa pag-unlad at pagpapabuti ng sarili ay interesado sa trabaho na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago. Ang pagganyak ng naturang mga tao ay dapat na naglalayong kilalanin kung ano ang ibig sabihin ng pag-unlad sa kanila at kung paano maiugnay ang data na ito sa mga layunin ng samahan.

"Pangumpisal"

Ang mga empleyado na may pangangailangan para sa pagkilala mula sa iba ay nais ng pansin mula sa iba, papuri at pagkilala para sa kanilang mga merito. Ang pagnanais na pakiramdam na karapat-dapat, ang pangangailangan para sa paggalang, ang kumpirmasyon ng kanilang pagiging natatangi ay nakikilala ang mga emosyonal at bukas na taong ito. Ang tila pagiging simple ng pagganyak sa ganitong uri ng empleyado ay maaaring maglaro ng isang malupit na biro sa manager. Ang mga sumailalim sa motibo na "Pagkilala" ay maaaring maging nakasalalay dito, umaasa sa patuloy na papuri. At bilang isang resulta, mawawala ang kanilang kalayaan, o magkasakit sila ng "star fever", ayaw makilala ang kontribusyon ng ibang mga tao.

Huwag gawing pormalidad ang pagpapahayag ng pagkilala, papuri para sa mga aksyon (at hindi para sa mga personal na katangian), na humantong sa talagang makabuluhang mga resulta. Bilang karagdagan, ang pagturo at paghahanap para sa iba pang mga mapagkukunan ng pagkilala sa empleyado sa labas ng setting ng trabaho, tulad ng mga aktibidad ng pamilya o pamayanan.

"Nagtatrabaho sa harap ng pagbabago"

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa pagbabago ay nangangailangan ng patuloy na kakayahang lumipat sa pagitan ng mga gawain. Masigasig silang kumuha ng isang bagong negosyo, ngunit sa madaling panahon ay nagsimulang magsawa at magulo. Ang enerhiya ay nasasayang sa hindi mahalaga at madalas na hindi kinakailangang mga bagay, ang pagiging epektibo ng naturang mga empleyado ay nag-iiwan ng higit na nais.

Paano magaganyak ang mga nasabing nasasakupan? Maaari mong maibigay sa kanila ang isang trabaho na nagsasangkot ng patuloy na pagbabago o isang kasosyo na makikita ito hanggang sa huli. Kung ang mga mapagkukunang ito ay hindi magagamit, magsagawa ng mga pagpupulong kung saan magkakasamang magtatakda ng mga layunin at makilala ang mga insentibo upang makamit ang mga ito. Isali ang mga ito sa maraming mga proyekto nang sabay upang may isang pagkakataon na lumipat sa lalong madaling magsimula ang pagkawala ng interes. At huwag iwanan ang mga ito nang walang pansin at suporta, kung hindi man ang mga proyekto ay mananatiling hindi natapos.

"Pagkamalikhain at pagkamalikhain"

Sa aspetong pang-organisasyon, ang kadahilanan na ito ay, malamang, isang pagpapakita ng pagkukusa, pagiging bukas sa mga bagong ideya at di-stereotyped na pag-iisip ng mga empleyado. Kung ang kultura ng korporasyon sa kumpanya ay mahigpit at atubili na tumanggap ng mga bago, hindi pamantayang solusyon, pipigilan ng mga malikhaing empleyado ang kanilang mga pangangailangan. Ito ay hahantong sa demotivation ng kawani na may binibigkas na motibo na "Pagkamalikhain at pagkamalikhain". Bilang karagdagan, magpapahina sa samahan sa kawalan ng mga bago, progresibong ideya at solusyon.

Upang maganyak ang mga nasasakupang may ganitong pangangailangan, itakda ang mga ito na hindi pamantayan na gawain, bawasan ang antas ng iyong direktiba. Ang nababaluktot na oras ng pagtatrabaho at kaunting kontrol ay mahusay ding kasanayan. Makinig sa mga ideya ng iyong mga nasasakupan, marahil ito ang mga mapagkukunan na kulang sa kumpanya para sa pamumuno.

Mga Nakamit

Ang kadahilanan na ito ay nagpapakita ng kanyang sarili bilang isang pangangailangan upang magtakda ng mahirap, marahil kahit mga mapaghangad na layunin para sa sarili at makamit ang mga ito. Ang mga nasabing tao ay madalas na may pag-uudyok sa sarili at pag-aangkin sa sarili sa pamamagitan ng pagkuha ng mga resulta mula sa kanilang mga aktibidad. Ang motibo na "Nakamit" ay maaaring mabuo sa pamamagitan ng pagbuo ng kumpiyansa sa sarili at pagkakaroon ng karanasan na nagpapatunay ng kakayahan.

"Mga contact sa lipunan"

Ang mga empleyado na may isang mataas na mga contact sa panlipunan na may motibo ng komunikasyon sa pag-ibig, nakakakuha sila ng positibong emosyon mula sa pagiging napapaligiran ng ibang mga tao. Ang mga ito ay angkop para sa isang trabaho kung saan maaari silang magtaguyod ng mga contact sa isang medyo malawak na hanay ng mga tao. Pinakamaganda sa lahat, ang mga nasabing empleyado ay gagana sa bukas na pormat na format. Sa kabaligtaran, kung napipilitan silang magtrabaho mag-isa sa mahabang panahon, lalabas ang stress. Ang paghihiwalay ay masakit para sa mga empleyado na may pangangailangan para sa pakikipag-ugnay sa lipunan, at ang telecommuting ay hindi angkop para sa kanila. Ang pagganyak para sa naturang mga nasasakop ay malamang na magbigay sa kanila ng naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga gawain na nauugnay sa patuloy na mga contact (halimbawa, pagbuo ng isang bagong base ng customer).

"Relasyon"

Ang mga taong nakatuon sa pakikipag-ugnay ay naiiba sa mga na uudyok ng mga ugnayang panlipunan sa pamamagitan ng pangangailangan para sa pangmatagalang relasyon sa isang maliit na pangkat ng mga tao. Ang mga nasabing empleyado ay pinaka-produktibo sa mga koponan na matatag sa kanilang komposisyon, na may matatag na mga ugnayan at namamahagi ng mga tungkulin. Ang pakiramdam nila ay komportable kapag kilala nila ang kanilang mga kasamahan nang maayos, kapag iginagalang nila ang kanilang pinuno at kinikilala ang kanyang pamumuno. Mahalagang tandaan na ang istilo ng direktiba ng pamumuno para sa mga empleyado na may motibo na "Pakikipag-ugnay" ay nakababahala at hahantong sa pagkasunog at nabawasan na mga resulta.

Ang mga kaganapan at pagpupulong ng koponan ay magiging isang magandang pagganyak na gumanyak, kung saan ang iyong mga nasasakupan ay maaaring makilala ang bawat isa nang mas mabuti at makabuo ng mga mabisang ugnayan.

Structurality

Ang mga empleyado na may mataas na pangangailangan para sa pagbubuo ay dapat malinaw na malaman kung ano ang eksaktong hinihiling sa kanila sa trabaho. Ito ang mga tao kung saan mandatory ang mga paglalarawan, patakaran at pamamaraan sa trabaho. Kung hindi mo bibigyan ang mga ito ng kinakailangang istraktura, garantisadong isang mataas na antas ng stress para sa naturang mga nasasakupan. Magkakaroon din sila ng mga problema sa pagtatrabaho sa harap ng pagbabago, isaisip ito, kung hindi man ang mga naturang empleyado ay magsisimulang gumawa ng mga pagkakamali na hindi tipikal para sa kanila at mawawalan ng pagganyak na magtrabaho sa kumpanya (o sa ilalim ng iyong pamumuno).

Hindi mahirap i-motivate ang mga tao na may pangangailangan para sa "Structurality". Maging malinaw tungkol sa iyong mga inaasahan sa gagawin ng iyong mga empleyado. Isulat ang detalyado, sunud-sunod na mga tagubilin at pamamaraan, sanayin sila, subukan ang iyong kaalaman at kakayahang gampanan ang kinakailangang gawain.

"Katatagan, seguridad"

Ang pangangailangan na ito ay tinataglay ng mga taong nakatuon sa kaayusan, kalinawan sa mga ugnayan at obligasyon, at pinahahalagahan ang ginhawa. Kadalasan, ang katatagan at seguridad ay ipinapares sa motibo na "Structural".

Dapat itong maunawaan na ang mga nasabing mga nasasakupan ay na-uudyok ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na ligtas sa pisikal at sikolohikal na kalusugan para sa kalusugan at buhay, at isang balanseng istilo ng pamumuno. Ang mga tagapamahala ng lubos na emosyonal ay magiging pangunahing stressors at demotivators para sa kanila. Upang maganyak ang mga empleyado na may pangangailangan para sa "Katatagan, Kaligtasan", bumuo ng isang matatag at tiwala na istilo ng komunikasyon. Magbigay ng komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanila.

Kagiliw-giliw at kapaki-pakinabang na trabaho

Ang mga nasabing empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng ipinahayag na pangangailangan para sa kawili-wili at kapaki-pakinabang na trabaho. Bago isagawa ang mga nakatalagang gawain, "susubukan" nila ang mga ito.

Ang gawain ng pinuno ay upang magtakda ng mga layunin sa paraang nakikita ng mga nasasakop na kapaki-pakinabang at kawili-wili. Ang problema ay maaaring ang pagkakaiba sa pagitan ng mga ideya tungkol sa pagiging kapaki-pakinabang (pagiging kawili-wili) ng nasa ilalim at ng pinuno. Upang mapagaan ang peligro na ito, magsagawa ng mga pag-uusap at makuha ang pananaw ng empleyado. Batay sa natanggap na impormasyon, bumuo ng mga layunin, planuhin ang kanilang mga nakamit, isinasaalang-alang ang mga benepisyo at interes para sa gumaganap.

Paano matukoy nang tama ang mga motibo ng mga subordinate? Sa kasong ito, angkop ang pagsubok sa motivational sphere. Kumunsulta sa kagawaran ng HR at ang iyong panloob na mga consultant ay tiyak na magrekomenda ng pinaka-pinakamainam na mga diskarte at tool.

Ang mataas na pagganyak ay nakakaapekto sa paglago ng pagiging produktibo ng mga empleyado - ito ay naiintindihan para sa bawat tagapamahala. Batay dito, sistematikong subaybayan ang antas ng pagganyak ng iyong mga nasasakupan, alamin ang tungkol sa kanilang mga pangangailangan at kagustuhan, italaga, ayusin ang tamang kontrol, itakda ang mga gawain na nauunawaan nila. Subukang magtanong pa. Buksan, nagsisimula sa mga salitang "Ano sa palagay mo?", "Ano ang mas mahusay na gawin?", "Bakit?", "Paano?". At palaging makinig sa sinasabi nila sa iyo.